Réduire les préjugés et la discrimination

Afin de prolonger l’exposé de Richard Bourhis, nous vous invitons à consulter son diaporama (Bourhis, 2011c : 3-1-a-Bourhis_Reduction_discrimi.pdf), l’extrait d’un chapitre d’ouvrage reprenant les principaux points de l’exposé (Bourhis & Gagnon, 2006), un ouvrage consacré à cette question dans le champ de la psychologie des relations intergroupes (Tropp & Mallett, 2011) ou encore un article de synthèse avant tout centré sur la réduction des discriminations (Paluck & Green, 2009) et le rapport de l’American Psychological Association (APA, 2012) [En ligne] à propos de la dualité entre la ‘’prévention de la discrimination’’ et ‘’la promotion de la diversité’’, démontrant ainsi que la psychologie sociale, après plus de 50 ans de travaux sur la discrimination, tente désormais d’intégrer la notion de diversité, comme d’autres disciplines le réalisent également depuis quelques années.

Discrimination et justice organisationnelle

Le domaine du travail est directement concerné par les questions de discrimination, d’égalité ou encore de diversité. Comme leurs collègues psychologues sociaux (cf. exposé précédent de Richard Bourhis), les psychologues du travail et des organisations, s’intéressent prioritairement à la discrimination pour tenter de réduire ce comportement, plus particulièrement dans l’accès à l’emploi au sein des organisations. En Amérique les programmes d’accès à l’égalité sont en place depuis des décennies et ces efforts en faveur des minorités vulnérables sont régulièrement évalués afin d’identifier les meilleures pratiques (Kalev, Dobbin & Kelly, 2006)

Dans cet entretien, Dirk Steiner, psychologue du travail et psychologue social, aborde la discrimination en lien avec la justice organisationnelle, en particulier dans les prises de décisions comme le recrutement. La justice organisationnelle rend compte des perceptions subjectives des individus à l’égard de ce qui est considéré comme juste ou injuste dans les organisations. Dirk Steiner, s’appuie sur le modèle de Stone et Romero (2005) pour démontrer l’intérêt du concept de justice organisationnelle dans la prise en compte de la discrimination dans les organisations. Il décrit ensuite plusieurs travaux réalisés, en France et en Italie, sur l’âge mais aussi sur l’origine nationale observant ainsi la spécificité de chaque critère. Pour terminer, il évoque quelques pistes de réduction de la discrimination, comme le fait d’introduire plus de diversité au sein des décideurs, de former les décisionnaires à ces questions ou encore d’utiliser des méthodes valides lors des recrutements (voir également Laberon (2011) à ce sujet).

Plusieurs points développés dans cette entrevue sont repris dans un article pouvant être téléchargé (Steiner, 2006) ; ils peuvent également être prolongés par une ouverture à l’international à partir d’un article co-écrit par Dirk Steiner (Nadisic & Steiner, 2010) [En ligne] dans lequel la justice organisationnelle est étudiée au regard des dimensions d’Hofstede dont il a été question dans le premier volet de cette grande leçon.

Discrimination et droit du travail

Au principe d’égalité qui prévalait depuis plus de 300 ans, la non-discrimination a récemment été introduite en droit français, posant notamment la question de la définition juridique et de l’intérêt de la discrimination positive (Calvez, 2008). Le droit du travail est également concerné par l’introduction de la non-discrimination et explique, en partie, l’intérêt suscité par cette thématique dans les organisations depuis le début des années 2000.

Dans cet entretien, Michel Miné, juriste du travail, commence par définir la notion de discrimination en droit, avant de l’articuler au régime juridique de l’égalité puis à la notion de diversité, non définie en droit, mais très présente chez les gestionnaires (cf. entretiens suivants avec Isabelle Barth et Annie Cornet). Il distingue ensuite la discrimination directe de la discrimination indirecte introduite par le droit européen. Il évoque pour terminer le rôle des principaux acteurs de la non discrimination en entreprise, celui des délégués du personnel, du CHSCT ou encore du comité d’entreprise avant de conclure sur les évolutions probables du droit français dans ce domaine.

En complément de son ouvrage de référence en droit du travail (Miné, 2012a), et de cet exposé, Michel Miné propose plusieurs articles (2007, 2008a, 2008b, 2009, 2011, 2012b, 2012c).

Management de la diversité

Contrairement aux juristes qui ne reconnaissent pas la notion de diversité (cf. entretien précédent avec Michel Miné), les gestionnaires utilisent volontiers ce terme pour définir une nouvelle approche en gestion (voir également entretien suivant avec Annie Cornet). Le management de la diversité est étudié en France depuis le début des années 2000, son enseignement se développe progressivement dans les cursus de formation des futurs managers et les nombreuses publications, en particulier dans la sphère francophone, traduisent l’engouement des sciences de gestion à l’égard de cette notion (Barth & Falcoz, 2007, 2010 ; Peretti, 2011).

Dans cet entretien, Isabelle Barth, évoque la spécificité des sciences de gestion et l’intérêt de celles-ci à l’égard de la diversité. Elle revient sur l’émergence de cette notion et son inclusion dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) avant de définir le management de la diversité et les intérêts de cette approche pour les entreprises. Pour Isabelle Barth, sa mise en œuvre relève d’une conduite de changement relativement classique dont elle décrit les étapes. Les axes de développement actuels sont nombreux et certains en direction des TPE (Très Petites Entreprises) ou de secteurs comme le milieu hospitalier restent néanmoins à développer.

Les enjeux de la gestion de la diversité

Ces dernières années, le nombre de recherches, de publications et de colloques en sciences de gestion consacrés à la diversité s’est considérablement développé comme Isabelle Barth a commencé à l’expliquer dans l’entretien précédent. Dans la sphère francophone, Annie Cornet a été une des premières à proposer un ouvrage de synthèse sur ce sujet émergeant (Cornet & Warland, 2008).

Dans cet entretien, Annie Cornet, revient sur les spécificités nord américaine et anglophone de la diversité et l’émergence de ces travaux ces dix dernières années, en Europe comme d’autres auteurs l’analysent par ailleurs (Bender, 2007; Bereni, 2009). Elle distingue ensuite deux logiques d’action permettant la mise en œuvre de la gestion de la diversité : une logique d’action sociale fondée sur la RSE, l’éthique ou encore l’inclusion sociale des publics cibles et une logique d’action économique augmentant la part de marché ou favorisant la mission de service public pour ce secteur éponyme, insistant sur le gain d’efficience de la gestion de la diversité pour les organisations. Annie Cornet termine cet entretien par définir le management de la diversité en tant que point d’équilibre entre ces deux logiques d’action avant d’insister sur la nécessaire adaptation aux contextes, comme les différents pays (Klarsfeld, 2010), la taille de l’entreprise ou le secteur dont elle relève, y compris l’associatif.

Diversité et égalité femmes - hommes

Comme Patrick Simon l’a rappelé au début du deuxième volet de cette grande leçon, avec l’origine (ou la race en Amérique du Nord), le sexe est le critère de discrimination le plus étudié dans les travaux sur les inégalités en sciences humaines et sociales. Les publications consacrées à ces deux critères sont très importantes, des revues leur sont entièrement dédiées (par exemple ‘’International Journal of Intercultural Relations’’ ou, à propos du genre, ‘’Gender, Work & Organization’’ mais également en français ‘’Travail, Genre et Société’’) et les revues plus généralistes proposent régulièrement des numéros spéciaux, comme l’illustrent deux numéros consacrés au genre de ‘’Psychologie du Travail et des Organisations’’ (2011, vol.17(4)). En France, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes a précédé l’émergence des travaux sur la diversité ethnique ou culturelle posant ainsi des questions quant à la rencontre de ces deux approches.

Dans cet entretien, Jacqueline Laufer, sociologue, rappelle les grandes étapes juridiques de l’égalité entre les femmes et les hommes en France puis aborde le débat actuel à propos de la diversité opposant les défenseurs de la lutte contre les discriminations à ceux faisant la promotion de la diversité. La rencontre entre le discours de la différence et celui de la diversité pose ici la question de la spécificité du critère de discrimination et plus précisément du caractère soluble de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’approche globale de la diversité.

Depuis, cet entretien, le comité interministériel des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes a produit un rapport de décisions présenté le 30 novembre 2012, annonçant « une troisième génération des droits des femmes : vers une égalité réelle » [En ligne] à propos duquel les analyses à venir des réalisations qui en découleront nous diront s’il s’agit effectivement d’une nouvelle grande étape du droit des femmes.
 
Fichier 3-6-CI_DDF_2012_3eme_generation.pdf

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La question de l’articulation du discours sur l’égalité avec celui de la diversité (cf . entretien précédent avec Jacqueline Laufer) s’illustre par la présence des deux labels, soutenus par l’Etat français, et délivrés par l’AFNOR (Association Française de Normalisation) aux entreprises désireuses de s’engager dans cette approche par la voie de la certification. Un nombre croissant d’entreprises françaises obtiennent le label égalité depuis 2005 et/ou le label diversité créé fin 2008.

Dans cet entretien, Elisabeth Ferro-Vallé résume les principales différences entre les deux labels avant de s’attacher à décrire plus longuement le label égalité auquel elle a consacré un ouvrage (Ferro-Vallé, 2009). Elle rappelle les principales formes d’inégalités entre les femmes et les hommes dans les organisations et les premières actions à mettre en œuvre, à propos de la mesure des écarts, et concernant les actions de sensibilisation. Elisabeth Ferro-Vallé aborde ensuite deux autres aspects importants du label, l’égalité dans les RH et le management puis l’articulation des temps de vie. Elle conclut sur les bénéfices de l’égalité en montrant, à partir de plusieurs exemples, que cette approche améliore la qualité totale du travail pour tout le monde.

Discrimination et justice organisationnelle

Le domaine du travail est directement concerné par les questions de discrimination, d’égalité ou encore de diversité. Comme leurs collègues psychologues sociaux (cf. exposé précédent de Richard Bourhis), les psychologues du travail et des organisations, s’intéressent prioritairement à la discrimination pour tenter de réduire ce comportement, plus particulièrement dans l’accès à l’emploi au sein des organisations. En Amérique les programmes d’accès à l’égalité sont en place depuis des décennies et ces efforts en faveur des minorités vulnérables sont régulièrement évalués afin d’identifier les meilleures pratiques (Kalev, Dobbin & Kelly, 2006)

Dans cet entretien, Dirk Steiner, psychologue du travail et psychologue social, aborde la discrimination en lien avec la justice organisationnelle, en particulier dans les prises de décisions comme le recrutement. La justice organisationnelle rend compte des perceptions subjectives des individus à l’égard de ce qui est considéré comme juste ou injuste dans les organisations. Dirk Steiner, s’appuie sur le modèle de Stone et Romero (2005) pour démontrer l’intérêt du concept de justice organisationnelle dans la prise en compte de la discrimination dans les organisations. Il décrit ensuite plusieurs travaux réalisés, en France et en Italie, sur l’âge mais aussi sur l’origine nationale observant ainsi la spécificité de chaque critère. Pour terminer, il évoque quelques pistes de réduction de la discrimination, comme le fait d’introduire plus de diversité au sein des décideurs, de former les décisionnaires à ces questions ou encore d’utiliser des méthodes valides lors des recrutements (voir également Laberon (2011) à ce sujet).

Plusieurs points développés dans cette entrevue sont repris dans un article pouvant être téléchargé (Steiner, 2006) ; ils peuvent également être prolongés par une ouverture à l’international à partir d’un article co-écrit par Dirk Steiner (Nadisic & Steiner, 2010) [En ligne] dans lequel la justice organisationnelle est étudiée au regard des dimensions d’Hofstede dont il a été question dans le premier volet de cette grande leçon.

Discrimination et justice organisationnelle

Le domaine du travail est directement concerné par les questions de discrimination, d’égalité ou encore de diversité. Comme leurs collègues psychologues sociaux (cf. exposé précédent de Richard Bourhis), les psychologues du travail et des organisations, s’intéressent prioritairement à la discrimination pour tenter de réduire ce comportement, plus particulièrement dans l’accès à l’emploi au sein des organisations. En Amérique les programmes d’accès à l’égalité sont en place depuis des décennies et ces efforts en faveur des minorités vulnérables sont régulièrement évalués afin d’identifier les meilleures pratiques (Kalev, Dobbin & Kelly, 2006)

Dans cet entretien, Dirk Steiner, psychologue du travail et psychologue social, aborde la discrimination en lien avec la justice organisationnelle, en particulier dans les prises de décisions comme le recrutement. La justice organisationnelle rend compte des perceptions subjectives des individus à l’égard de ce qui est considéré comme juste ou injuste dans les organisations. Dirk Steiner, s’appuie sur le modèle de Stone et Romero (2005) pour démontrer l’intérêt du concept de justice organisationnelle dans la prise en compte de la discrimination dans les organisations. Il décrit ensuite plusieurs travaux réalisés, en France et en Italie, sur l’âge mais aussi sur l’origine nationale observant ainsi la spécificité de chaque critère. Pour terminer, il évoque quelques pistes de réduction de la discrimination, comme le fait d’introduire plus de diversité au sein des décideurs, de former les décisionnaires à ces questions ou encore d’utiliser des méthodes valides lors des recrutements (voir également Laberon (2011) à ce sujet).

Plusieurs points développés dans cette entrevue sont repris dans un article pouvant être téléchargé (Steiner, 2006) ; ils peuvent également être prolongés par une ouverture à l’international à partir d’un article co-écrit par Dirk Steiner (Nadisic & Steiner, 2010) [En ligne] dans lequel la justice organisationnelle est étudiée au regard des dimensions d’Hofstede dont il a été question dans le premier volet de cette grande leçon.

Discrimination et justice organisationnelle

Le domaine du travail est directement concerné par les questions de discrimination, d’égalité ou encore de diversité. Comme leurs collègues psychologues sociaux (cf. exposé précédent de Richard Bourhis), les psychologues du travail et des organisations, s’intéressent prioritairement à la discrimination pour tenter de réduire ce comportement, plus particulièrement dans l’accès à l’emploi au sein des organisations. En Amérique les programmes d’accès à l’égalité sont en place depuis des décennies et ces efforts en faveur des minorités vulnérables sont régulièrement évalués afin d’identifier les meilleures pratiques (Kalev, Dobbin & Kelly, 2006)

Dans cet entretien, Dirk Steiner, psychologue du travail et psychologue social, aborde la discrimination en lien avec la justice organisationnelle, en particulier dans les prises de décisions comme le recrutement. La justice organisationnelle rend compte des perceptions subjectives des individus à l’égard de ce qui est considéré comme juste ou injuste dans les organisations. Dirk Steiner, s’appuie sur le modèle de Stone et Romero (2005) pour démontrer l’intérêt du concept de justice organisationnelle dans la prise en compte de la discrimination dans les organisations. Il décrit ensuite plusieurs travaux réalisés, en France et en Italie, sur l’âge mais aussi sur l’origine nationale observant ainsi la spécificité de chaque critère. Pour terminer, il évoque quelques pistes de réduction de la discrimination, comme le fait d’introduire plus de diversité au sein des décideurs, de former les décisionnaires à ces questions ou encore d’utiliser des méthodes valides lors des recrutements (voir également Laberon (2011) à ce sujet).

Plusieurs points développés dans cette entrevue sont repris dans un article pouvant être téléchargé (Steiner, 2006) ; ils peuvent également être prolongés par une ouverture à l’international à partir d’un article co-écrit par Dirk Steiner (Nadisic & Steiner, 2010) [En ligne] dans lequel la justice organisationnelle est étudiée au regard des dimensions d’Hofstede dont il a été question dans le premier volet de cette grande leçon.

Discrimination et justice organisationnelle

Le domaine du travail est directement concerné par les questions de discrimination, d’égalité ou encore de diversité. Comme leurs collègues psychologues sociaux (cf. exposé précédent de Richard Bourhis), les psychologues du travail et des organisations, s’intéressent prioritairement à la discrimination pour tenter de réduire ce comportement, plus particulièrement dans l’accès à l’emploi au sein des organisations. En Amérique les programmes d’accès à l’égalité sont en place depuis des décennies et ces efforts en faveur des minorités vulnérables sont régulièrement évalués afin d’identifier les meilleures pratiques (Kalev, Dobbin & Kelly, 2006)

Dans cet entretien, Dirk Steiner, psychologue du travail et psychologue social, aborde la discrimination en lien avec la justice organisationnelle, en particulier dans les prises de décisions comme le recrutement. La justice organisationnelle rend compte des perceptions subjectives des individus à l’égard de ce qui est considéré comme juste ou injuste dans les organisations. Dirk Steiner, s’appuie sur le modèle de Stone et Romero (2005) pour démontrer l’intérêt du concept de justice organisationnelle dans la prise en compte de la discrimination dans les organisations. Il décrit ensuite plusieurs travaux réalisés, en France et en Italie, sur l’âge mais aussi sur l’origine nationale observant ainsi la spécificité de chaque critère. Pour terminer, il évoque quelques pistes de réduction de la discrimination, comme le fait d’introduire plus de diversité au sein des décideurs, de former les décisionnaires à ces questions ou encore d’utiliser des méthodes valides lors des recrutements (voir également Laberon (2011) à ce sujet).

Plusieurs points développés dans cette entrevue sont repris dans un article pouvant être téléchargé (Steiner, 2006) ; ils peuvent également être prolongés par une ouverture à l’international à partir d’un article co-écrit par Dirk Steiner (Nadisic & Steiner, 2010) [En ligne] dans lequel la justice organisationnelle est étudiée au regard des dimensions d’Hofstede dont il a été question dans le premier volet de cette grande leçon.

Discrimination et droit du travail

Au principe d’égalité qui prévalait depuis plus de 300 ans, la non-discrimination a récemment été introduite en droit français, posant notamment la question de la définition juridique et de l’intérêt de la discrimination positive (Calvez, 2008). Le droit du travail est également concerné par l’introduction de la non-discrimination et explique, en partie, l’intérêt suscité par cette thématique dans les organisations depuis le début des années 2000.

Dans cet entretien, Michel Miné, juriste du travail, commence par définir la notion de discrimination en droit, avant de l’articuler au régime juridique de l’égalité puis à la notion de diversité, non définie en droit, mais très présente chez les gestionnaires (cf. entretiens suivants avec Isabelle Barth et Annie Cornet). Il distingue ensuite la discrimination directe de la discrimination indirecte introduite par le droit européen. Il évoque pour terminer le rôle des principaux acteurs de la non discrimination en entreprise, celui des délégués du personnel, du CHSCT ou encore du comité d’entreprise avant de conclure sur les évolutions probables du droit français dans ce domaine.

En complément de son ouvrage de référence en droit du travail (Miné, 2012a), et de cet exposé, Michel Miné propose plusieurs articles (2007, 2008a, 2008b, 2009, 2011, 2012b, 2012c).

Discrimination et droit du travail

Au principe d’égalité qui prévalait depuis plus de 300 ans, la non-discrimination a récemment été introduite en droit français, posant notamment la question de la définition juridique et de l’intérêt de la discrimination positive (Calvez, 2008). Le droit du travail est également concerné par l’introduction de la non-discrimination et explique, en partie, l’intérêt suscité par cette thématique dans les organisations depuis le début des années 2000.

Dans cet entretien, Michel Miné, juriste du travail, commence par définir la notion de discrimination en droit, avant de l’articuler au régime juridique de l’égalité puis à la notion de diversité, non définie en droit, mais très présente chez les gestionnaires (cf. entretiens suivants avec Isabelle Barth et Annie Cornet). Il distingue ensuite la discrimination directe de la discrimination indirecte introduite par le droit européen. Il évoque pour terminer le rôle des principaux acteurs de la non discrimination en entreprise, celui des délégués du personnel, du CHSCT ou encore du comité d’entreprise avant de conclure sur les évolutions probables du droit français dans ce domaine.

En complément de son ouvrage de référence en droit du travail (Miné, 2012a), et de cet exposé, Michel Miné propose plusieurs articles (2007, 2008a, 2008b, 2009, 2011, 2012b, 2012c).

Discrimination et droit du travail

Au principe d’égalité qui prévalait depuis plus de 300 ans, la non-discrimination a récemment été introduite en droit français, posant notamment la question de la définition juridique et de l’intérêt de la discrimination positive (Calvez, 2008). Le droit du travail est également concerné par l’introduction de la non-discrimination et explique, en partie, l’intérêt suscité par cette thématique dans les organisations depuis le début des années 2000.

Dans cet entretien, Michel Miné, juriste du travail, commence par définir la notion de discrimination en droit, avant de l’articuler au régime juridique de l’égalité puis à la notion de diversité, non définie en droit, mais très présente chez les gestionnaires (cf. entretiens suivants avec Isabelle Barth et Annie Cornet). Il distingue ensuite la discrimination directe de la discrimination indirecte introduite par le droit européen. Il évoque pour terminer le rôle des principaux acteurs de la non discrimination en entreprise, celui des délégués du personnel, du CHSCT ou encore du comité d’entreprise avant de conclure sur les évolutions probables du droit français dans ce domaine.

En complément de son ouvrage de référence en droit du travail (Miné, 2012a), et de cet exposé, Michel Miné propose plusieurs articles (2007, 2008a, 2008b, 2009, 2011, 2012b, 2012c).

Discrimination et droit du travail

Au principe d’égalité qui prévalait depuis plus de 300 ans, la non-discrimination a récemment été introduite en droit français, posant notamment la question de la définition juridique et de l’intérêt de la discrimination positive (Calvez, 2008). Le droit du travail est également concerné par l’introduction de la non-discrimination et explique, en partie, l’intérêt suscité par cette thématique dans les organisations depuis le début des années 2000.

Dans cet entretien, Michel Miné, juriste du travail, commence par définir la notion de discrimination en droit, avant de l’articuler au régime juridique de l’égalité puis à la notion de diversité, non définie en droit, mais très présente chez les gestionnaires (cf. entretiens suivants avec Isabelle Barth et Annie Cornet). Il distingue ensuite la discrimination directe de la discrimination indirecte introduite par le droit européen. Il évoque pour terminer le rôle des principaux acteurs de la non discrimination en entreprise, celui des délégués du personnel, du CHSCT ou encore du comité d’entreprise avant de conclure sur les évolutions probables du droit français dans ce domaine.

En complément de son ouvrage de référence en droit du travail (Miné, 2012a), et de cet exposé, Michel Miné propose plusieurs articles (2007, 2008a, 2008b, 2009, 2011, 2012b, 2012c).

Discrimination et droit du travail

Au principe d’égalité qui prévalait depuis plus de 300 ans, la non-discrimination a récemment été introduite en droit français, posant notamment la question de la définition juridique et de l’intérêt de la discrimination positive (Calvez, 2008). Le droit du travail est également concerné par l’introduction de la non-discrimination et explique, en partie, l’intérêt suscité par cette thématique dans les organisations depuis le début des années 2000.

Dans cet entretien, Michel Miné, juriste du travail, commence par définir la notion de discrimination en droit, avant de l’articuler au régime juridique de l’égalité puis à la notion de diversité, non définie en droit, mais très présente chez les gestionnaires (cf. entretiens suivants avec Isabelle Barth et Annie Cornet). Il distingue ensuite la discrimination directe de la discrimination indirecte introduite par le droit européen. Il évoque pour terminer le rôle des principaux acteurs de la non discrimination en entreprise, celui des délégués du personnel, du CHSCT ou encore du comité d’entreprise avant de conclure sur les évolutions probables du droit français dans ce domaine.

En complément de son ouvrage de référence en droit du travail (Miné, 2012a), et de cet exposé, Michel Miné propose plusieurs articles (2007, 2008a, 2008b, 2009, 2011, 2012b, 2012c).

Management de la diversité

Contrairement aux juristes qui ne reconnaissent pas la notion de diversité (cf. entretien précédent avec Michel Miné), les gestionnaires utilisent volontiers ce terme pour définir une nouvelle approche en gestion (voir également entretien suivant avec Annie Cornet). Le management de la diversité est étudié en France depuis le début des années 2000, son enseignement se développe progressivement dans les cursus de formation des futurs managers et les nombreuses publications, en particulier dans la sphère francophone, traduisent l’engouement des sciences de gestion à l’égard de cette notion (Barth & Falcoz, 2007, 2010 ; Peretti, 2011).

Dans cet entretien, Isabelle Barth, évoque la spécificité des sciences de gestion et l’intérêt de celles-ci à l’égard de la diversité. Elle revient sur l’émergence de cette notion et son inclusion dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) avant de définir le management de la diversité et les intérêts de cette approche pour les entreprises. Pour Isabelle Barth, sa mise en œuvre relève d’une conduite de changement relativement classique dont elle décrit les étapes. Les axes de développement actuels sont nombreux et certains en direction des TPE (Très Petites Entreprises) ou de secteurs comme le milieu hospitalier restent néanmoins à développer.

Management de la diversité

Contrairement aux juristes qui ne reconnaissent pas la notion de diversité (cf. entretien précédent avec Michel Miné), les gestionnaires utilisent volontiers ce terme pour définir une nouvelle approche en gestion (voir également entretien suivant avec Annie Cornet). Le management de la diversité est étudié en France depuis le début des années 2000, son enseignement se développe progressivement dans les cursus de formation des futurs managers et les nombreuses publications, en particulier dans la sphère francophone, traduisent l’engouement des sciences de gestion à l’égard de cette notion (Barth & Falcoz, 2007, 2010 ; Peretti, 2011).

Dans cet entretien, Isabelle Barth, évoque la spécificité des sciences de gestion et l’intérêt de celles-ci à l’égard de la diversité. Elle revient sur l’émergence de cette notion et son inclusion dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) avant de définir le management de la diversité et les intérêts de cette approche pour les entreprises. Pour Isabelle Barth, sa mise en œuvre relève d’une conduite de changement relativement classique dont elle décrit les étapes. Les axes de développement actuels sont nombreux et certains en direction des TPE (Très Petites Entreprises) ou de secteurs comme le milieu hospitalier restent néanmoins à développer.

Management de la diversité

Contrairement aux juristes qui ne reconnaissent pas la notion de diversité (cf. entretien précédent avec Michel Miné), les gestionnaires utilisent volontiers ce terme pour définir une nouvelle approche en gestion (voir également entretien suivant avec Annie Cornet). Le management de la diversité est étudié en France depuis le début des années 2000, son enseignement se développe progressivement dans les cursus de formation des futurs managers et les nombreuses publications, en particulier dans la sphère francophone, traduisent l’engouement des sciences de gestion à l’égard de cette notion (Barth & Falcoz, 2007, 2010 ; Peretti, 2011).

Dans cet entretien, Isabelle Barth, évoque la spécificité des sciences de gestion et l’intérêt de celles-ci à l’égard de la diversité. Elle revient sur l’émergence de cette notion et son inclusion dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) avant de définir le management de la diversité et les intérêts de cette approche pour les entreprises. Pour Isabelle Barth, sa mise en œuvre relève d’une conduite de changement relativement classique dont elle décrit les étapes. Les axes de développement actuels sont nombreux et certains en direction des TPE (Très Petites Entreprises) ou de secteurs comme le milieu hospitalier restent néanmoins à développer.

Management de la diversité

Contrairement aux juristes qui ne reconnaissent pas la notion de diversité (cf. entretien précédent avec Michel Miné), les gestionnaires utilisent volontiers ce terme pour définir une nouvelle approche en gestion (voir également entretien suivant avec Annie Cornet). Le management de la diversité est étudié en France depuis le début des années 2000, son enseignement se développe progressivement dans les cursus de formation des futurs managers et les nombreuses publications, en particulier dans la sphère francophone, traduisent l’engouement des sciences de gestion à l’égard de cette notion (Barth & Falcoz, 2007, 2010 ; Peretti, 2011).

Dans cet entretien, Isabelle Barth, évoque la spécificité des sciences de gestion et l’intérêt de celles-ci à l’égard de la diversité. Elle revient sur l’émergence de cette notion et son inclusion dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) avant de définir le management de la diversité et les intérêts de cette approche pour les entreprises. Pour Isabelle Barth, sa mise en œuvre relève d’une conduite de changement relativement classique dont elle décrit les étapes. Les axes de développement actuels sont nombreux et certains en direction des TPE (Très Petites Entreprises) ou de secteurs comme le milieu hospitalier restent néanmoins à développer.

Management de la diversité

Contrairement aux juristes qui ne reconnaissent pas la notion de diversité (cf. entretien précédent avec Michel Miné), les gestionnaires utilisent volontiers ce terme pour définir une nouvelle approche en gestion (voir également entretien suivant avec Annie Cornet). Le management de la diversité est étudié en France depuis le début des années 2000, son enseignement se développe progressivement dans les cursus de formation des futurs managers et les nombreuses publications, en particulier dans la sphère francophone, traduisent l’engouement des sciences de gestion à l’égard de cette notion (Barth & Falcoz, 2007, 2010 ; Peretti, 2011).

Dans cet entretien, Isabelle Barth, évoque la spécificité des sciences de gestion et l’intérêt de celles-ci à l’égard de la diversité. Elle revient sur l’émergence de cette notion et son inclusion dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) avant de définir le management de la diversité et les intérêts de cette approche pour les entreprises. Pour Isabelle Barth, sa mise en œuvre relève d’une conduite de changement relativement classique dont elle décrit les étapes. Les axes de développement actuels sont nombreux et certains en direction des TPE (Très Petites Entreprises) ou de secteurs comme le milieu hospitalier restent néanmoins à développer.

Management de la diversité

Contrairement aux juristes qui ne reconnaissent pas la notion de diversité (cf. entretien précédent avec Michel Miné), les gestionnaires utilisent volontiers ce terme pour définir une nouvelle approche en gestion (voir également entretien suivant avec Annie Cornet). Le management de la diversité est étudié en France depuis le début des années 2000, son enseignement se développe progressivement dans les cursus de formation des futurs managers et les nombreuses publications, en particulier dans la sphère francophone, traduisent l’engouement des sciences de gestion à l’égard de cette notion (Barth & Falcoz, 2007, 2010 ; Peretti, 2011).

Dans cet entretien, Isabelle Barth, évoque la spécificité des sciences de gestion et l’intérêt de celles-ci à l’égard de la diversité. Elle revient sur l’émergence de cette notion et son inclusion dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) avant de définir le management de la diversité et les intérêts de cette approche pour les entreprises. Pour Isabelle Barth, sa mise en œuvre relève d’une conduite de changement relativement classique dont elle décrit les étapes. Les axes de développement actuels sont nombreux et certains en direction des TPE (Très Petites Entreprises) ou de secteurs comme le milieu hospitalier restent néanmoins à développer.

Management de la diversité

Contrairement aux juristes qui ne reconnaissent pas la notion de diversité (cf. entretien précédent avec Michel Miné), les gestionnaires utilisent volontiers ce terme pour définir une nouvelle approche en gestion (voir également entretien suivant avec Annie Cornet). Le management de la diversité est étudié en France depuis le début des années 2000, son enseignement se développe progressivement dans les cursus de formation des futurs managers et les nombreuses publications, en particulier dans la sphère francophone, traduisent l’engouement des sciences de gestion à l’égard de cette notion (Barth & Falcoz, 2007, 2010 ; Peretti, 2011).

Dans cet entretien, Isabelle Barth, évoque la spécificité des sciences de gestion et l’intérêt de celles-ci à l’égard de la diversité. Elle revient sur l’émergence de cette notion et son inclusion dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) avant de définir le management de la diversité et les intérêts de cette approche pour les entreprises. Pour Isabelle Barth, sa mise en œuvre relève d’une conduite de changement relativement classique dont elle décrit les étapes. Les axes de développement actuels sont nombreux et certains en direction des TPE (Très Petites Entreprises) ou de secteurs comme le milieu hospitalier restent néanmoins à développer.

Les enjeux de la gestion de la diversité

Ces dernières années, le nombre de recherches, de publications et de colloques en sciences de gestion consacrés à la diversité s’est considérablement développé comme Isabelle Barth a commencé à l’expliquer dans l’entretien précédent. Dans la sphère francophone, Annie Cornet a été une des premières à proposer un ouvrage de synthèse sur ce sujet émergeant (Cornet & Warland, 2008).

Dans cet entretien, Annie Cornet, revient sur les spécificités nord américaine et anglophone de la diversité et l’émergence de ces travaux ces dix dernières années, en Europe comme d’autres auteurs l’analysent par ailleurs (Bender, 2007; Bereni, 2009). Elle distingue ensuite deux logiques d’action permettant la mise en œuvre de la gestion de la diversité : une logique d’action sociale fondée sur la RSE, l’éthique ou encore l’inclusion sociale des publics cibles et une logique d’action économique augmentant la part de marché ou favorisant la mission de service public pour ce secteur éponyme, insistant sur le gain d’efficience de la gestion de la diversité pour les organisations. Annie Cornet termine cet entretien par définir le management de la diversité en tant que point d’équilibre entre ces deux logiques d’action avant d’insister sur la nécessaire adaptation aux contextes, comme les différents pays (Klarsfeld, 2010), la taille de l’entreprise ou le secteur dont elle relève, y compris l’associatif.

Les enjeux de la gestion de la diversité

Ces dernières années, le nombre de recherches, de publications et de colloques en sciences de gestion consacrés à la diversité s’est considérablement développé comme Isabelle Barth a commencé à l’expliquer dans l’entretien précédent. Dans la sphère francophone, Annie Cornet a été une des premières à proposer un ouvrage de synthèse sur ce sujet émergeant (Cornet & Warland, 2008).

Dans cet entretien, Annie Cornet, revient sur les spécificités nord américaine et anglophone de la diversité et l’émergence de ces travaux ces dix dernières années, en Europe comme d’autres auteurs l’analysent par ailleurs (Bender, 2007; Bereni, 2009). Elle distingue ensuite deux logiques d’action permettant la mise en œuvre de la gestion de la diversité : une logique d’action sociale fondée sur la RSE, l’éthique ou encore l’inclusion sociale des publics cibles et une logique d’action économique augmentant la part de marché ou favorisant la mission de service public pour ce secteur éponyme, insistant sur le gain d’efficience de la gestion de la diversité pour les organisations. Annie Cornet termine cet entretien par définir le management de la diversité en tant que point d’équilibre entre ces deux logiques d’action avant d’insister sur la nécessaire adaptation aux contextes, comme les différents pays (Klarsfeld, 2010), la taille de l’entreprise ou le secteur dont elle relève, y compris l’associatif.

Les enjeux de la gestion de la diversité

Ces dernières années, le nombre de recherches, de publications et de colloques en sciences de gestion consacrés à la diversité s’est considérablement développé comme Isabelle Barth a commencé à l’expliquer dans l’entretien précédent. Dans la sphère francophone, Annie Cornet a été une des premières à proposer un ouvrage de synthèse sur ce sujet émergeant (Cornet & Warland, 2008).

Dans cet entretien, Annie Cornet, revient sur les spécificités nord américaine et anglophone de la diversité et l’émergence de ces travaux ces dix dernières années, en Europe comme d’autres auteurs l’analysent par ailleurs (Bender, 2007; Bereni, 2009). Elle distingue ensuite deux logiques d’action permettant la mise en œuvre de la gestion de la diversité : une logique d’action sociale fondée sur la RSE, l’éthique ou encore l’inclusion sociale des publics cibles et une logique d’action économique augmentant la part de marché ou favorisant la mission de service public pour ce secteur éponyme, insistant sur le gain d’efficience de la gestion de la diversité pour les organisations. Annie Cornet termine cet entretien par définir le management de la diversité en tant que point d’équilibre entre ces deux logiques d’action avant d’insister sur la nécessaire adaptation aux contextes, comme les différents pays (Klarsfeld, 2010), la taille de l’entreprise ou le secteur dont elle relève, y compris l’associatif.

Les enjeux de la gestion de la diversité

Ces dernières années, le nombre de recherches, de publications et de colloques en sciences de gestion consacrés à la diversité s’est considérablement développé comme Isabelle Barth a commencé à l’expliquer dans l’entretien précédent. Dans la sphère francophone, Annie Cornet a été une des premières à proposer un ouvrage de synthèse sur ce sujet émergeant (Cornet & Warland, 2008).

Dans cet entretien, Annie Cornet, revient sur les spécificités nord américaine et anglophone de la diversité et l’émergence de ces travaux ces dix dernières années, en Europe comme d’autres auteurs l’analysent par ailleurs (Bender, 2007; Bereni, 2009). Elle distingue ensuite deux logiques d’action permettant la mise en œuvre de la gestion de la diversité : une logique d’action sociale fondée sur la RSE, l’éthique ou encore l’inclusion sociale des publics cibles et une logique d’action économique augmentant la part de marché ou favorisant la mission de service public pour ce secteur éponyme, insistant sur le gain d’efficience de la gestion de la diversité pour les organisations. Annie Cornet termine cet entretien par définir le management de la diversité en tant que point d’équilibre entre ces deux logiques d’action avant d’insister sur la nécessaire adaptation aux contextes, comme les différents pays (Klarsfeld, 2010), la taille de l’entreprise ou le secteur dont elle relève, y compris l’associatif.

Les enjeux de la gestion de la diversité

Ces dernières années, le nombre de recherches, de publications et de colloques en sciences de gestion consacrés à la diversité s’est considérablement développé comme Isabelle Barth a commencé à l’expliquer dans l’entretien précédent. Dans la sphère francophone, Annie Cornet a été une des premières à proposer un ouvrage de synthèse sur ce sujet émergeant (Cornet & Warland, 2008).

Dans cet entretien, Annie Cornet, revient sur les spécificités nord américaine et anglophone de la diversité et l’émergence de ces travaux ces dix dernières années, en Europe comme d’autres auteurs l’analysent par ailleurs (Bender, 2007; Bereni, 2009). Elle distingue ensuite deux logiques d’action permettant la mise en œuvre de la gestion de la diversité : une logique d’action sociale fondée sur la RSE, l’éthique ou encore l’inclusion sociale des publics cibles et une logique d’action économique augmentant la part de marché ou favorisant la mission de service public pour ce secteur éponyme, insistant sur le gain d’efficience de la gestion de la diversité pour les organisations. Annie Cornet termine cet entretien par définir le management de la diversité en tant que point d’équilibre entre ces deux logiques d’action avant d’insister sur la nécessaire adaptation aux contextes, comme les différents pays (Klarsfeld, 2010), la taille de l’entreprise ou le secteur dont elle relève, y compris l’associatif.

Diversité et égalité femmes - hommes

Comme Patrick Simon l’a rappelé au début du deuxième volet de cette grande leçon, avec l’origine (ou la race en Amérique du Nord), le sexe est le critère de discrimination le plus étudié dans les travaux sur les inégalités en sciences humaines et sociales. Les publications consacrées à ces deux critères sont très importantes, des revues leur sont entièrement dédiées (par exemple ‘’International Journal of Intercultural Relations’’ ou, à propos du genre, ‘’Gender, Work & Organization’’ mais également en français ‘’Travail, Genre et Société’’) et les revues plus généralistes proposent régulièrement des numéros spéciaux, comme l’illustrent deux numéros consacrés au genre de ‘’Psychologie du Travail et des Organisations’’ (2011, vol.17(4)). En France, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes a précédé l’émergence des travaux sur la diversité ethnique ou culturelle posant ainsi des questions quant à la rencontre de ces deux approches.

Dans cet entretien, Jacqueline Laufer, sociologue, rappelle les grandes étapes juridiques de l’égalité entre les femmes et les hommes en France puis aborde le débat actuel à propos de la diversité opposant les défenseurs de la lutte contre les discriminations à ceux faisant la promotion de la diversité. La rencontre entre le discours de la différence et celui de la diversité pose ici la question de la spécificité du critère de discrimination et plus précisément du caractère soluble de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’approche globale de la diversité.

Depuis, cet entretien, le comité interministériel des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes a produit un rapport de décisions présenté le 30 novembre 2012, annonçant « une troisième génération des droits des femmes : vers une égalité réelle » [En ligne] à propos duquel les analyses à venir des réalisations qui en découleront nous diront s’il s’agit effectivement d’une nouvelle grande étape du droit des femmes.
 
Fichier 3-6-CI_DDF_2012_3eme_generation.pdf

Diversité et égalité femmes - hommes

Comme Patrick Simon l’a rappelé au début du deuxième volet de cette grande leçon, avec l’origine (ou la race en Amérique du Nord), le sexe est le critère de discrimination le plus étudié dans les travaux sur les inégalités en sciences humaines et sociales. Les publications consacrées à ces deux critères sont très importantes, des revues leur sont entièrement dédiées (par exemple ‘’International Journal of Intercultural Relations’’ ou, à propos du genre, ‘’Gender, Work & Organization’’ mais également en français ‘’Travail, Genre et Société’’) et les revues plus généralistes proposent régulièrement des numéros spéciaux, comme l’illustrent deux numéros consacrés au genre de ‘’Psychologie du Travail et des Organisations’’ (2011, vol.17(4)). En France, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes a précédé l’émergence des travaux sur la diversité ethnique ou culturelle posant ainsi des questions quant à la rencontre de ces deux approches.

Dans cet entretien, Jacqueline Laufer, sociologue, rappelle les grandes étapes juridiques de l’égalité entre les femmes et les hommes en France puis aborde le débat actuel à propos de la diversité opposant les défenseurs de la lutte contre les discriminations à ceux faisant la promotion de la diversité. La rencontre entre le discours de la différence et celui de la diversité pose ici la question de la spécificité du critère de discrimination et plus précisément du caractère soluble de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’approche globale de la diversité.

Depuis, cet entretien, le comité interministériel des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes a produit un rapport de décisions présenté le 30 novembre 2012, annonçant « une troisième génération des droits des femmes : vers une égalité réelle » [En ligne] à propos duquel les analyses à venir des réalisations qui en découleront nous diront s’il s’agit effectivement d’une nouvelle grande étape du droit des femmes.
 
Fichier 3-6-CI_DDF_2012_3eme_generation.pdf

Diversité et égalité femmes - hommes

Comme Patrick Simon l’a rappelé au début du deuxième volet de cette grande leçon, avec l’origine (ou la race en Amérique du Nord), le sexe est le critère de discrimination le plus étudié dans les travaux sur les inégalités en sciences humaines et sociales. Les publications consacrées à ces deux critères sont très importantes, des revues leur sont entièrement dédiées (par exemple ‘’International Journal of Intercultural Relations’’ ou, à propos du genre, ‘’Gender, Work & Organization’’ mais également en français ‘’Travail, Genre et Société’’) et les revues plus généralistes proposent régulièrement des numéros spéciaux, comme l’illustrent deux numéros consacrés au genre de ‘’Psychologie du Travail et des Organisations’’ (2011, vol.17(4)). En France, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes a précédé l’émergence des travaux sur la diversité ethnique ou culturelle posant ainsi des questions quant à la rencontre de ces deux approches.

Dans cet entretien, Jacqueline Laufer, sociologue, rappelle les grandes étapes juridiques de l’égalité entre les femmes et les hommes en France puis aborde le débat actuel à propos de la diversité opposant les défenseurs de la lutte contre les discriminations à ceux faisant la promotion de la diversité. La rencontre entre le discours de la différence et celui de la diversité pose ici la question de la spécificité du critère de discrimination et plus précisément du caractère soluble de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’approche globale de la diversité.

Depuis, cet entretien, le comité interministériel des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes a produit un rapport de décisions présenté le 30 novembre 2012, annonçant « une troisième génération des droits des femmes : vers une égalité réelle » [En ligne] à propos duquel les analyses à venir des réalisations qui en découleront nous diront s’il s’agit effectivement d’une nouvelle grande étape du droit des femmes.
 
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Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La question de l’articulation du discours sur l’égalité avec celui de la diversité (cf . entretien précédent avec Jacqueline Laufer) s’illustre par la présence des deux labels, soutenus par l’Etat français, et délivrés par l’AFNOR (Association Française de Normalisation) aux entreprises désireuses de s’engager dans cette approche par la voie de la certification. Un nombre croissant d’entreprises françaises obtiennent le label égalité depuis 2005 et/ou le label diversité créé fin 2008.

Dans cet entretien, Elisabeth Ferro-Vallé résume les principales différences entre les deux labels avant de s’attacher à décrire plus longuement le label égalité auquel elle a consacré un ouvrage (Ferro-Vallé, 2009). Elle rappelle les principales formes d’inégalités entre les femmes et les hommes dans les organisations et les premières actions à mettre en œuvre, à propos de la mesure des écarts, et concernant les actions de sensibilisation. Elisabeth Ferro-Vallé aborde ensuite deux autres aspects importants du label, l’égalité dans les RH et le management puis l’articulation des temps de vie. Elle conclut sur les bénéfices de l’égalité en montrant, à partir de plusieurs exemples, que cette approche améliore la qualité totale du travail pour tout le monde.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La question de l’articulation du discours sur l’égalité avec celui de la diversité (cf . entretien précédent avec Jacqueline Laufer) s’illustre par la présence des deux labels, soutenus par l’Etat français, et délivrés par l’AFNOR (Association Française de Normalisation) aux entreprises désireuses de s’engager dans cette approche par la voie de la certification. Un nombre croissant d’entreprises françaises obtiennent le label égalité depuis 2005 et/ou le label diversité créé fin 2008.

Dans cet entretien, Elisabeth Ferro-Vallé résume les principales différences entre les deux labels avant de s’attacher à décrire plus longuement le label égalité auquel elle a consacré un ouvrage (Ferro-Vallé, 2009). Elle rappelle les principales formes d’inégalités entre les femmes et les hommes dans les organisations et les premières actions à mettre en œuvre, à propos de la mesure des écarts, et concernant les actions de sensibilisation. Elisabeth Ferro-Vallé aborde ensuite deux autres aspects importants du label, l’égalité dans les RH et le management puis l’articulation des temps de vie. Elle conclut sur les bénéfices de l’égalité en montrant, à partir de plusieurs exemples, que cette approche améliore la qualité totale du travail pour tout le monde.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La question de l’articulation du discours sur l’égalité avec celui de la diversité (cf . entretien précédent avec Jacqueline Laufer) s’illustre par la présence des deux labels, soutenus par l’Etat français, et délivrés par l’AFNOR (Association Française de Normalisation) aux entreprises désireuses de s’engager dans cette approche par la voie de la certification. Un nombre croissant d’entreprises françaises obtiennent le label égalité depuis 2005 et/ou le label diversité créé fin 2008.

Dans cet entretien, Elisabeth Ferro-Vallé résume les principales différences entre les deux labels avant de s’attacher à décrire plus longuement le label égalité auquel elle a consacré un ouvrage (Ferro-Vallé, 2009). Elle rappelle les principales formes d’inégalités entre les femmes et les hommes dans les organisations et les premières actions à mettre en œuvre, à propos de la mesure des écarts, et concernant les actions de sensibilisation. Elisabeth Ferro-Vallé aborde ensuite deux autres aspects importants du label, l’égalité dans les RH et le management puis l’articulation des temps de vie. Elle conclut sur les bénéfices de l’égalité en montrant, à partir de plusieurs exemples, que cette approche améliore la qualité totale du travail pour tout le monde.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La question de l’articulation du discours sur l’égalité avec celui de la diversité (cf . entretien précédent avec Jacqueline Laufer) s’illustre par la présence des deux labels, soutenus par l’Etat français, et délivrés par l’AFNOR (Association Française de Normalisation) aux entreprises désireuses de s’engager dans cette approche par la voie de la certification. Un nombre croissant d’entreprises françaises obtiennent le label égalité depuis 2005 et/ou le label diversité créé fin 2008.

Dans cet entretien, Elisabeth Ferro-Vallé résume les principales différences entre les deux labels avant de s’attacher à décrire plus longuement le label égalité auquel elle a consacré un ouvrage (Ferro-Vallé, 2009). Elle rappelle les principales formes d’inégalités entre les femmes et les hommes dans les organisations et les premières actions à mettre en œuvre, à propos de la mesure des écarts, et concernant les actions de sensibilisation. Elisabeth Ferro-Vallé aborde ensuite deux autres aspects importants du label, l’égalité dans les RH et le management puis l’articulation des temps de vie. Elle conclut sur les bénéfices de l’égalité en montrant, à partir de plusieurs exemples, que cette approche améliore la qualité totale du travail pour tout le monde.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La question de l’articulation du discours sur l’égalité avec celui de la diversité (cf . entretien précédent avec Jacqueline Laufer) s’illustre par la présence des deux labels, soutenus par l’Etat français, et délivrés par l’AFNOR (Association Française de Normalisation) aux entreprises désireuses de s’engager dans cette approche par la voie de la certification. Un nombre croissant d’entreprises françaises obtiennent le label égalité depuis 2005 et/ou le label diversité créé fin 2008.

Dans cet entretien, Elisabeth Ferro-Vallé résume les principales différences entre les deux labels avant de s’attacher à décrire plus longuement le label égalité auquel elle a consacré un ouvrage (Ferro-Vallé, 2009). Elle rappelle les principales formes d’inégalités entre les femmes et les hommes dans les organisations et les premières actions à mettre en œuvre, à propos de la mesure des écarts, et concernant les actions de sensibilisation. Elisabeth Ferro-Vallé aborde ensuite deux autres aspects importants du label, l’égalité dans les RH et le management puis l’articulation des temps de vie. Elle conclut sur les bénéfices de l’égalité en montrant, à partir de plusieurs exemples, que cette approche améliore la qualité totale du travail pour tout le monde.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La question de l’articulation du discours sur l’égalité avec celui de la diversité (cf . entretien précédent avec Jacqueline Laufer) s’illustre par la présence des deux labels, soutenus par l’Etat français, et délivrés par l’AFNOR (Association Française de Normalisation) aux entreprises désireuses de s’engager dans cette approche par la voie de la certification. Un nombre croissant d’entreprises françaises obtiennent le label égalité depuis 2005 et/ou le label diversité créé fin 2008.

Dans cet entretien, Elisabeth Ferro-Vallé résume les principales différences entre les deux labels avant de s’attacher à décrire plus longuement le label égalité auquel elle a consacré un ouvrage (Ferro-Vallé, 2009). Elle rappelle les principales formes d’inégalités entre les femmes et les hommes dans les organisations et les premières actions à mettre en œuvre, à propos de la mesure des écarts, et concernant les actions de sensibilisation. Elisabeth Ferro-Vallé aborde ensuite deux autres aspects importants du label, l’égalité dans les RH et le management puis l’articulation des temps de vie. Elle conclut sur les bénéfices de l’égalité en montrant, à partir de plusieurs exemples, que cette approche améliore la qualité totale du travail pour tout le monde.