PA25 | 01 - Le feedback, et si on allait le chercher ?

Bonjour à toutes et à tous, bienvenue dans cette dernière session de la journée avant la clôture. Merci d'être là, si nombreux et nombreuses. Avant de commencer notre présentation, on va dire merci aux sponsors, tous les niveaux de sponsors, les participants, les organisateurs, organisatrices, les bénévoles. Merci pour cette journée. Donc aujourd'hui, on va vous parler du feedback, on va vous parler du feedback personnel, de la demande du feedback pour être exact. Donc aujourd'hui, on va explorer les raisons pour lesquelles ça pourrait être difficile de demander du feedback, qu'est-ce que ça peut nous apporter de le faire. Et nous espérons, à travers cette présentation aussi, vous fournir quelques conseils pratiques pour formuler vos demandes de feedback et surmonter une part si vous en avez, d'en demander. Donc un petit disclaimer, vous allez entendre trop souvent le bon feedback cette session. Et un deuxième, c'est que vous aurez les slides à la fin de la présentation. Donc voilà, si vous voulez prendre des photos, vous pouvez, mais il y aura les slides fournis à la fin. Donc je suis aujourd'hui avec mon binôme Gaël Saint-Lin, qui est développeur depuis une vingtaine d'années. Il a aussi travaillé comme directeur technique. Il travaille aujourd'hui comme développeur et facilitateur agile chez Chaudorène. Et dans 100 ans libres, il aime bien jouer au tennis. Merci Afsa. Et donc aujourd'hui, je suis accompagné d'Afsa, qui est développeuse back-end depuis six ans, facilitatrice de projet également, qui travaille aussi chez Chaudorène, on est collègue. Et puis quand Afsa n'est pas derrière son clavier, en train de construire une énième compte, parce que tu en construis comme beaucoup et très souvent, tu as toujours de bonne qualité, elle aime prendre des photos et les partager avec ses amis. Et ce qui nous unit aussi, au-delà de notre passion pour le développement, c'est qu'on est impliqué dans les communautés rennaises. On est tous les deux organisateurs RIS de l'Agile Touraine et puis de Socrates Rennes. Donc la première question, c'est pourquoi ce sujet ? Pourquoi est-ce qu'on a envie de discuter de ça avec vous, de partager quelques éléments avec vous ? Globalement, c'est parce que la question du feedback, c'est une question qui nous anime très souvent. Afsa et moi, dans nos conversations, on en parle assez souvent. Quand on en discute avec les gens autour de nous, on se rend compte que les gens attendent très souvent le feedback. Vous voyez comme la personne qui est assise sur sa chaise et qui attend, elle dit « quand est-ce que ça va arriver ce fichu feedback ? » Et puis surtout, ils ont une approche très top-down du feedback, c'est-à-dire considérant que c'est leur manager qui doit leur donner du feedback et qu'on va attendre que ça arrive, l'évaluation annuelle ou quand on veut. Globalement, c'est à peu près ça. L'année dernière, à Socrates Rennes, qu'il y a une non-conférence, Afsa a facilité une discussion sur le sujet. Et en fait, on s'est rendu compte que les gens, quand ils parlent du feedback, ils parlaient de receveurs du feedback ou d'en donner. Et en fait, ils n'évoquaient jamais la question d'aller demander du feedback. Comment est-ce qu'on fait pour aller demander du feedback ? Si j'en veux, comment est-ce que je construis mes demandes ? Comment est-ce que je fais ? C'était vraiment un angle mort de la réflexion. Et puis, du coup, ce qui s'est passé, c'est comme on aime bien aller gratter un petit peu et comprendre pourquoi des choses ne sont pas forcément abordées, on s'est dit qu'on allait vous proposer ce sujet aujourd'hui. Ce qu'on partage avec vous cet après-midi, c'est l'ensemble de nos clés, de nos réflexions autour du sujet. Donc voilà, on va les partager avec vous pendant 45 minutes à peu près. Et d'abord, on vous propose de s'arrêter un peu sur ce qu'est le feedback, parce que je pense qu'on a un peu une idée de ce que c'est. Mais n'empêche, on peut prendre un moment pour revoir un peu les bases ou les définitions. Donc la définition du feedback qu'on aime partager, c'est une définition qui est inspirée du bouquin « Thanks for the feedback » et qui dit que le feedback, il comprend toutes les informations que nous obtenons sur nous-mêmes. Donc en ce sens-là, il s'agit de la manière dont nous apprenons sur nous-mêmes, à partir de nos expériences et à partir des autres, les retours des autres. Et enfin, c'est la manière dont nous apprenons de la vie. Et donc en d'autres mots, c'est un retour d'information qui est souvent donné par les autres ou qu'on obtient par l'observation un peu de nos actions et qui nous permet de comprendre l'impact de nos décisions, de nos comportements et nos performances. Alors il peut être positif ou constructif, et il nous aide à mieux nous connaître, à améliorer nos compétences, nos postures et à nous adapter aux environnements dans lesquels on évolue ou avec les gens avec lesquels on travaille ou on vit, en principe. Alors la première question qu'on a envie d'aborder, c'est finalement, avant d'aborder comment on le recherche, c'est comment est-ce qu'il se construit le feedback ? Comment est-ce que finalement il va arriver jusqu'à vous ? Globalement, un feedback, en fait, il naît d'abord autour de certaines données que va observer votre interlocuteur IS. L'idée, c'est que ce sont des données brutes, ça peut être un comportement, ça peut être des métriques qui sont atteintes ou non, ce qui était attendu très factuellement et qui ne l'est pas, mais en fait, quand vous allez chercher du feedback auprès de quelqu'un, il ne va jamais vous donner des données comme ça. Parce qu'en fait, il va passer ça au filtre de son interprétation. Dans son interprétation, l'idée, c'est que les données brutes, elles passent à travers son filtre personnel, donc ça peut être son vécu, ça peut être ses valeurs, en tout cas, ça passe par énormément d'implicites. Pour celles et ceux qui ont lu le livre sur les accords Toltec, vous savez, il est toujours question d'être un artiste où chacun a son propre rêve ou sa propre interprétation, finalement, de la vie, il y a ses propres filtres qui le calent dessus. On est exactement ici. L'idée, en fait, c'est que ces données, elles vont être distillées à travers ce filtre d'interprétation personnelle et elles vont se transformer en jugement du type « c'est trop, trop peu, pas assez, ce genre de choses ». Alors, globalement, ce qu'il faut considérer, c'est qu'il y a une forte confusion qui va se faire entre les données et leur interprétation. On va en parler juste après. Ici, on voudrait citer Roger Chen, qui est chercheur sur l'IA, en fait, qui dit que les ordinateurs sont organisés autour de la gestion et de l'accès des données, de façon très brute, alors que l'intelligence humaine est organisée autour des histoires, des histoires qu'on se raconte, qu'on aime bien se raconter éventuellement et qu'on raconte aux autres aussi. Vous voyez bien la différence entre les données et puis les histoires ou leurs interprétations. Et globalement, quand les données, elles sont passées à travers le filtre de l'interprétation ici, ce que vous allez récolter, finalement, autour des données, ce sont des étiquettes qui vont donc être collées sur chacune des actions, chacune des données, qui vont dire des choses comme « t'es trop ceci, t'es pas assez, tu devrais faire là ». On est souvent beaucoup dans le jugement et les données brutes ne sont pas toujours forcément évoquées dans le feedback que vous recevez. Vous n'avez parfois que cette interprétation. Et donc l'idée, c'est que votre interlocuteuriste, il ne s'est pas forcément distingué les deux. C'est quoi la donnée ? C'est quoi l'interprétation ? Et c'est là, en fait, où vous, vous allez jouer. Le livre « 5 sources de feedback » que montrait Avsa tout à l'heure, lui, il nous dit clairement qu'en fait, un bon feedback, ça dépend de la personne qui le reçoit et pas tellement de la personne qui le donne. L'idée, c'est qu'il y a souvent une différence déjà entre ce que vous vous entendez et puis ce que la personne avait comme intention, ensuite ce qu'elle est capable d'exprimer, comment elle l'a filtrée, etc. Donc ça va vraiment être à vous de jouer pour essayer un petit peu de dénouer les fils et dire « ok, dans ce que j'entends là, qu'est-ce qui est une interprétation personnelle et qu'est-ce qui relève de la donnée brute que moi je peux exploiter pour m'améliorer ? » Et une fois qu'on a fait tout ça et qu'on a récolté le feedback, il y a la question de qu'est-ce qu'on en fait après puisque le feedback est à l'avant, le moment où vous le recevez et ensuite il y a l'intention de la personne qui vous en donne. C'est quoi son intention derrière ? Qu'est-ce qu'elle cherche à faire ? Qu'est-ce qu'elle veut vous dire exactement ? Et en fait, ce qu'elle veut vous dire ou la façon dont on va l'interpréter, ça va dépendre du type de feedback que vous avez reçu. Et là, on arrive sur les catégories de feedback parce que les feedbacks, en fait, ça peut prendre plusieurs formes et ça peut rentrer dans plusieurs catégories. Ici, on les a classées, c'est les catégories aussi, on s'est inspiré du livre dont on a parlé qui les classe en trois. Donc l'appréciation, l'évaluation et le coaching. Et on va les expliquer au fur et à mesure. L'appréciation, c'est tout simplement la reconnaissance. Donc on est tous d'accord, c'est un élément très important dans notre vie professionnelle et personnelle. On en a besoin pour sentir que ce qu'on fait a de la valeur, qu'on apporte de la valeur, que ce qu'on fait, nos efforts, et sans vue, ils sont appréciés, que ça compte. Il y a des personnes qui en ont besoin d'une manière un peu plus, on va dire, officielle. Donc que ce soit un diplôme, un prix, un mot du chef ou du supérieur devant tout le monde. Il y en a qui apprécient plutôt le feedback qui va être un peu plus personnel. Donc un retour d'un mentor, d'une mentor, un retour d'un collègue, un remerciement, une remarque un peu plus sincère. Dans tous les cas, ce qu'on obtient à travers ce feedback-là, c'est de la motivation. Donc ça nous pousse à continuer, à aller vers l'avant, à refaire ce qu'on faisait avant, à perfectionner ce qu'on fait et on cherche encore toujours à progresser à travers ce feedback-là. Et comme le dit Stéphane Bijard dans sa conférence, ce que je regarde se développe, que je vous invite à voir, elle est normalement sur YouTube, sur la chaîne de la Gilles Tour. L'idée, c'est que plus on met de la lumière sur ce qui fonctionne, plus ça prend de place et plus ça grandit. Plus on a envie d'aller vers l'avant et de faire mieux. Le deuxième type de feedback qu'on vous propose ici, c'est ce qu'on appelle le feedback d'évaluation. Donc l'évaluation, ça veut dire une évaluation, un état des lieux ou une analyse par rapport à une grille de standards établies. Typiquement, là-dessus, vous pouvez penser à l'entretien annuel d'évaluation. Par exemple, vous voyez bien ce que je veux dire, une grille avec des items en disant c'est atteint, c'est dépassé, etc. Donc on regarde la performance par rapport à un attendu. L'aventure de ce feedback-là, c'est qu'il clarifie aussi ce qui se passe derrière, ou ce qui va découler, ou la conséquence du feedback. C'est-à-dire, tu as ton bonus, pas que tu t'es situé à ce niveau, tu auras ton augmentation, etc. On peut penser ce qu'on veut des entretiens d'évaluation, mais en tout cas, voilà ce qu'on en retire. Ce n'est pas forcément simple ici de clarifier tout à l'heure. Je vous disais, il faut clarifier l'intention des données. Ce n'est pas toujours facile à faire parce qu'en fait, vous recevez votre évaluation. Nécessairement, ça peut générer des émotions chez vous. Vous n'êtes pas forcément en capacité à ce moment-là d'analyser les choses, de bien les trier. Généralement, les questions que vous aurez à poser après, elles viendront peut-être plutôt à froid après, du type, OK, c'est quoi les conséquences de cette évaluation dans l'organisation ? Comment je peux faire mieux pour la prochaine évaluation ? Ce genre de choses. Un exemple de clarification, par exemple, c'est que si à votre entretien sur un item, on vous met 4 sur 5 et vous avez déjà ça l'année dernière, vous, vous pouvez recevoir ça comme je ne comprends pas, pourquoi je n'ai pas 5, j'ai super performé cette année et tout ça, alors que la personne qui vous le donne, votre manager, son intention de dire en fait, tu as réussi à maintenir ta performance, c'était vraiment difficile et bravo. Donc, vous voyez l'idée entre ce que vous recevez et l'intention qu'il y a de votre interlocuteur, ce n'est pas forcément simple. Donc, l'idée, c'est qu'il va falloir aller creuser, comprendre et puis on va un petit peu évoquer tout à l'heure comment est-ce qu'on peut faire justement pour creuser des feedbacks et puis pour comprendre ce qui se trouve derrière. Et le troisième type de feedback que vous pouvez recevoir ou bien aller chercher, en fait, c'est le feedback de coaching globalement, c'est un ensemble de conseils qui pourront vous permettre de progresser, de vous améliorer, de faire le petit pas suivant, permet de savoir où mettre son énergie, ça rejoint un petit peu ce que disait Afsa tout à l'heure sur la conférence de Stéphane Béjar, donc regarder ses points forts en fait finalement et regarder où est-ce qu'on doit améliorer ou bien aller plus loin. C'est aussi important parce que c'est aussi un type de feedback qui va renforcer les relations entre les gens parce qu'à partir du moment où quelqu'un a une posture de coach vis-à-vis de vous et que vous tenez compte de ce qu'il vous dit et que vous progressez et que vous essayez de prendre des actions au regard de ça, en fait, vous renforcez la relation entre vous et cette personne. Donc, dans une équipe, c'est très positif et globalement, dans ce type de feedback, on va entendre des choses comme fais plus ci ou moins ça, c'est essayer de faire ceci, cela. L'idée, c'est que c'est essayer de clarifier un petit peu ça avec des exemples finalement de ce qu'on peut faire. Récemment, j'ai vu une vidéo de Laurent Tilly qui est sélectionnant de l'équipe de France de volet, il disait, il entend beaucoup de coach dire à ses joueurs « Ah, tu lances la balle trop bas, c'est pas bien » et tout ça. Lui, en fait, il transforme le message en disant « En fait, lance ta balle plus haut ». C'était simple. On lui dit « Tu devrais bien réceptionner, ça ne veut rien dire ». Il dit « Mets plutôt tes bras comme ça ». Il donne vraiment des exemples très concrets de ce qu'on peut faire pour s'améliorer et faire le petit pas suivant pour s'améliorer dans sa pratique. Et des exemples un peu plus pour clarifier ces catégories de feedback. On a par exemple le remerciement d'un ou d'une collègue. Là, on est clairement sur un feedback d'appréciation. On a un échange avec un ou une conjointe. Ça peut être un feedback d'appréciation aussi de type « Merci d'avoir fait la vaisselle, d'avoir sorti la poubelle ». Des exemples un peu plus dans notre vie. Un retour, des retours sur une barge request pour les développeurs et développeuses dans la salle, c'est un feedback de coaching. C'est par exemple « Je te propose de faire ça autrement » où ton code est peut-être un peu plus clair ou un peu plus lisible. Et un coaching d'un prof de tennis, c'est un peu évident, c'est un feedback de coaching. Comme vient de dire Gaël, ça peut être aussi « Tiens ta raquette de cette manière ou d'une autre manière ». Une évaluation annuelle, on l'a déjà évoqué, c'est clairement un feedback de type d'évaluation, de catégorie et d'évaluation. Et enfin, un exemple aussi qu'on voit tous les jours, c'est un klaxon au feu. Si quelqu'un qui a l'action derrière vous, le feu est passé au vert, c'est le temps d'avancer, c'est clairement un feedback d'évaluation parce que ça pousse à l'action. Donc, on a vu un peu tout ce qui est catégorie de feedback et un peu les définissants. Aujourd'hui, on veut vous parler du feedback explicite. l'idée, c'est que le feedback explicite, c'est ce qu'on formule clairement, donc c'est ce qu'on dit à haute voix. C'est quand on prend le temps de parler à une personne en face à face pour lui dire ce qu'on pense de son travail, sa performance ou d'une idée. Donc, c'est direct, c'est humain et il passe par les discussions et donc, on est là dans l'interaction plutôt que les outils et les process. contrairement au feedback qui est implicite et là, on n'a plus sur, par exemple, le langage corporel, donc tout ce qui n'est pas dit mais qui se voit, notamment les regards fluents, les caméras éteintes quand on est à une réunion, le manque de réponse, parfois, c'est clairement un feedback mais qui est implicite et qui est ouvert à l'interprétation. Donc, aujourd'hui, on va vous parler du feedback explicite, de le demander dans un cadre qui va être un peu plus précis en face à face et dans un temps qui va être réduit. On va vous parler aussi du feedback dans le cadre professionnel, donc on ne va pas parler de tout ce qui est un peu personnel, on a évoqué quelques exemples dans notre vie de tous les jours, on ne va pas évoquer ça et puis, on va vous parler du feedback 360. Nous croyons, en fait, que le feedback, c'est bidirectionnel, ça va dans tous les sens, en fait, dans l'équipe entre elles, l'équipe vers le manager, le manager vers l'équipe et souvent, on pense que c'est le manager ou le supérieur hiérarchique qui donne du feedback au collaborateur ou à l'équipe mais on pense que ça va dans les deux sens et donc, c'est de ça dont vous parlez aujourd'hui. Et ce qu'on ne va pas évoquer, c'est tout ce qui est c'est quoi un bon feedback et les techniques de bien le donner. Ce n'est pas l'objet de cette conférence. Peut-être, dans le futur, une autre conférence aura lieu avec ce sujet-là mais pas aujourd'hui. Donc, on arrive sur les raisons pourquoi on peut avoir peur de demander du feedback et là, on vous propose de vous prendre la parole. Est-ce qu'il y a quelqu'un dans la salle qui a peur de demander du feedback et c'est quoi ? Quelles pourraient être vos raisons pour lesquelles vous ne demandez pas du feedback ? Oui, Souvent, on va avoir moins peur si on a plus confiance en soi en disant si j'ai du feedback négatif, qu'est-ce que je pourrais en faire qui va m'aider, qui va nous permettre de progresser et aussi. Et donc, dans ce cas-là, on va être ok si c'est positif ou si c'est négatif parce qu'on sait ce qu'on va en faire. Si on subit le feedback négatif, on peut en faire que ce que j'ai fait ce n'est pas bien mais que moi, je ne suis pas bien donc c'est comme ça qu'on va l'interpréter, c'est ça le danger. Donc, en tant que feedback, il faut être prêt à recevoir les deux et c'est peut-être pour ça qu'on ne se pas demandé. Il y a un paramètre de confiance. C'est difficile de demander du feedback avec quelqu'un auquel on n'a peut-être pas une confiance réciproque dans ce qui va émerger. quand on arrive à avoir ce paramètre-là à un moment qui peut émerger pour que ça fasse avancer. C'est très bien parce que ça nous mène à notre... La raison qu'on a trouvée, nous, c'est la raison principale pourquoi on ne demande pas du feedback. C'est un peu un mix de manque de confiance aux gens et manque de confiance en soi qui peut prendre plusieurs formes soit du perfectionnisme où on est très perfectionniste, on a peur de présenter un projet ou quelque chose sur lequel on a travaillé à l'évaluation des autres parce qu'on pense que ça doit être parfait et donc on a peur d'avoir du retour dessus. Ça peut être aussi la peur de la critique, peur de recevoir des critiques négatives ou constructions sur notre travail. Ça peut mener à une remise en question de soi si on ne sait pas quoi en faire et ça peut même générer de l'anxiété parfois. Ça peut être l'incertitude par rapport à la perception de nous-mêmes par les autres. Elle en parle aussi de confiance. C'est on a peur de demander du feedback parce qu'on a peur que les gens voient mal cette demande de feedback-là. Surtout, on a eu l'exemple d'une personne qui a commencé une missan et elle a peur de demander du feedback parce qu'elle a peur qu'on pense qu'elle ne sait pas ce qu'elle fait. Elle ne maîtrise pas son sujet alors qu'elle a envie d'évoluer, elle a envie de savoir où elle se situe dans l'équipe. Ça peut être aussi la peur de conflits parce que parfois quand on reçoit du feedback, on n'est pas d'accord et donc on pourrait avoir peur de rentrer dans des discussions ou des conflits avec les gens donc on pourrait éviter de demander du feedback juste pour ne pas se retrouver dans ce genre de situation. Et puis enfin, ça pourrait être un manque de clarté finalement. on veut du feedback mais on ne sait pas sur quoi exactement. On veut évoluer mais on ne sait pas comment s'y prendre et donc on évite totalement de demander du feedback. Donc voilà, globalement, en fait, l'avantage principal qu'on va retrouver dans le feedback ou la démarche dans laquelle ça va s'inscrire, c'est une démarche d'amélioration continue qui est très liée à l'agilité évidemment. Donc d'ailleurs, l'amélioration continue, ce qu'on entend nous, notre interprétation, c'est améliorer notre manière de faire les choses, améliorer nos pratiques améliorer notre rapport aux autres aussi, à nos propres émotions, on en parlait tout à l'heure un petit peu des émotions, le rapport à notre valeur également, qui est aussi important parce qu'on se questionne parfois de la valeur qu'on a de façon intrinsèque ou dans l'équipe. Et globalement, les différents avantages qu'on retrouve autour de ça, si on décline un petit peu ça, c'est d'abord une question de proactivité, la quelle demande du feedback ou d'aller chercher du feedback. Ce qu'il ne faut pas oublier de considérer, en fait, c'est qu'on est tous chacun individuellement responsable de notre apprentissage. On peut être aidé par des collègues ou des gens qui nous aident dans notre apprentissage, notre environnement, mais en fait, ça ne dépend que de nous-mêmes, chacun individuellement, si on veut progresser dans nos connaissances et dans notre posture. C'est pour ça qu'on dit que c'est une question de proactivité personnelle. Et puis, en fait, globalement, on a besoin de l'autorisation de personnes pour avoir envie de progresser ou pour essayer de progresser ou pour observer comment font les autres. normalement, on devrait avoir besoin de demander l'avis de personne pour poser des questions, mais on sait que ça, c'est parfois un peu dépendant de l'environnement. L'idée, c'est d'avoir des environnements dans lesquels on peut s'autoriser à poser des questions. Donc, il y a cette question de proactivité. C'est une question de croissance et d'apprentissage. L'idée, c'est d'identifier nos lacunes, identifier nos forces aussi. Je ne sais plus qui a parlé de ça tout à l'heure, la question de progresser ou je ne sais plus. Identifier aussi nos blind spots qu'on ne sait pas vraiment de nous, qu'on n'a pas forcément en capacité d'observer, que quelqu'un de l'extérieur avec un pied un peu différent peut regarder et observer chez nous. Et puis, ça va aussi être un moteur d'innovation. C'est-à-dire, comment est-ce qu'on peut faire les choses différemment de ce qu'on a fait d'habitude et puis de comprendre où est-ce que nous avons échoué. Vous connaissez cette fameuse phrase de Mandela, je crois qu'il y ait je ne perds jamais, soit je gagne, soit j'apprends. L'idée, c'est que c'est un petit peu ça qui est activé par le feedback. Il y a la question aussi de la validation. Je ne sais plus qui l'a dit tout à l'heure aussi, la validation des efforts ou des actions qu'on a faites. En fait, l'idée, c'est que si on récolte des feedbacks ou des actions positives, feedback d'appréciation, on parlait à ça tout à l'heure, ça va nous donner envie de continuer à faire ce qu'on fait. Ça veut dire qu'on va dans la bonne direction, on peut continuer. Et puis, ça va aussi faire grandir notre confiance en nous. Ça, c'est hyper important. Ça permet aussi de consolider des liens puisque finalement, ça montre à nos interlocuteurs que nous sommes ouverts à l'amélioration. Nous sommes en capacité d'écouter ce qu'on lui dit et d'en tenir compte. Ça montre qu'on est à l'écoute des autres et puis nécessairement, ça va renforcer des liens et renforcer la confiance au sein de l'équipe. Une autre idée aussi, c'est la question de l'idée par l'exemple. Ça veut dire que si vous êtes manager, si vous êtes tech lead ou si vous êtes en position de leader, en tout cas dans l'équipe, on vous regarde plus. Si vous êtes en position de senior, les gens vont plus regarder ce que vous faites et seront tentés un petit peu de faire comme vous ou de vous suivre. Donc l'idée, c'est l'idée par l'exemple de montrer qu'on peut le faire et de donner envie aux autres qu'on le fait. Sachant que dans une équipe, il faut toujours considérer que tout le monde est responsable de ce qui s'y passe. Ce n'est pas le manager ou le leader uniquement qui est responsable de ce qui est dans une équipe. Tout le monde est responsable et tout le monde doit pouvoir progresser. Et enfin, quelqu'un a parlé de ça tout à l'heure aussi, c'est une question de communication claire, de dissiper les malentendus, de lever les implicites. Passer de quelque chose qui est implicite à quelque chose qui est très explicite basé sur des faits. Alors je dis, il faut quand même trier les faits, intentions, etc. Mais d'avoir une communication très claire et puis comme ça, on sait ce qu'on peut améliorer et puis on peut progresser sereinement ou essayer en tout cas. Et maintenant, on arrive sur ce qu'on vous avait promis au début, c'est comment formuler cette demande de feedback-là maintenant qu'on sait ce que ça peut nous apporter, comment on s'y prend. Et on va suivre sur la prochaine partie, on va suivre l'exemple de Bruno qui est un développeur qui veut se lancer un peu dans la facilitation et l'animation des réunions et qui veut chercher du feedback sur cet aspect-là. Donc nous avons découpé la demande du feedback en trois étapes principales. La phase d'avant qui est un peu la préparation de la demande du feedback. La phase durant qui est la récupération de ce feedback-là. Et enfin, la phase après, c'est maintenant qu'on a reçu ce feedback-là, qu'est-ce qu'on en fait ? Donc la phase d'avant, elle commence par l'intention. Donc comme toute chose, c'est le contexte. C'est un contexte précis qui va être, à notre avis, unique à la demande de feedback. Donc il peut s'agir d'un besoin de conseil. Donc là, on est sur un feedback de coaching. Si on reprend un peu les catégories qu'on a vu avant, d'une évaluation de performance, donc une évaluation ou d'un état des lieux. Et ou encore, ça peut être un retour pour reconnaître le travail accompli ou valoriser une personne. donc le feedback d'appréciation. Donc là, c'est les différents types de catégories de feedback qu'on a vu au début. Donc pour Bruno, c'était le sujet, comme j'ai dit tout à l'heure, c'est l'animation de sa première rétro et le type de feedback qu'il cherchait, c'est le feedback de coaching pour s'améliorer. Ensuite, pardon, c'est toi. Ensuite, l'idée, c'est d'identifier la bonne personne ou la personne que vous estimez compétente par rapport au trait que vous voulez évaluer. Je crois que quelqu'un a fait la remarque tout à l'heure au fond, ça dépend de la personne à laquelle on s'adresse. C'était toi, je crois, qui a fait la remarque tout à l'heure. Est-ce qu'elle est compétente pour le faire ? Est-ce qu'on se sent en confiance avec elle ou pas ? Donc l'idée, c'est de trouver la bonne personne par rapport au trait qu'on veut évaluer aussi, évidemment. Et puis l'idée, c'est aussi quelqu'un qui va un peu être ouvert à l'exercice ou qui a envie de pratiquer l'exercice ou que vous vous sentez à l'aise avec l'idée de le faire. Globalement, si vous démarrez dans ce genre de démarche, moi, ma proposition, c'est de trouver des alliés qui veulent bien, entre guillemets, jouer avec vous. En fait, vous voyez, forcément, dans vos équipes, vous avez des gens qui vont être très loin de ce genre de préoccupations. Ce n'est pas forcément eux qu'il faut aller chercher pour ça si vous voulez démarrer dans ce type de démarche. Essayez de trouver autour de vous des gens qui pourraient être sensibles à cette démarche et qui pourraient vous offrir un feedback, vous construisez un cadre, vous échangez avec cette personne, identifier en tout cas la bonne personne. Et ici, dans le cadre de Bruno, lui, ce qu'il a fait, c'est qu'il a demandé à Olivia, la Scrum Master, pour savoir, en fait, s'il s'était bien débrouillé pour la facilitation de la rétrospective. Un truc très important sur lequel on veut beaucoup appuyer avec AFSA, c'est la question des questions que vous allez poser. Je veux dire en plus grand merci. C'est la question que vous allez poser. En fait, il faut considérer que vous aurez un feedback à hauteur des questions que vous allez poser. Si vous posez mal la question, si vous vous orientez... Je n'ai pas dit que c'était facile de trouver la bonne question. Et si vous ne posez pas bien la question, si vous la posez mal, vous aurez, entre guillemets, des mauvaises réponses. Vous ne trouverez pas ce que vous êtes venu chercher. Je ne dis pas forcément chercher une appréciation, mais ça peut être un feedback de coaching ou d'évaluation. Si vous vous y prenez mal, en fait, vous n'aurez pas le retour que vous voulez. Alors, quelques astuces pour bien préparer ces questions. L'idée, c'est qu'il faut éviter les questions générales du type, vous avez pensé quoi à ma présentation ? Si je vous pose la question à la fin, vous allez me dire ouais, ok, c'était pas mal, c'était bien, je ne sais pas, mais je n'aurai pas vraiment d'élément pour savoir, moi ou nous, comment on peut améliorer notre présentation la prochaine fois ? Ou la question générale du type, est-ce que tu as du feedback pour moi ? C'est beaucoup trop général et beaucoup trop vaste. On ne sait pas bien ce qu'on est en train de chercher et la personne, elle peut vous répondre comme ça et en fait, vous cherchez cet axe-là à améliorer. Évitez aussi les questions fermées. Est-ce que ma présentation t'a plu ? En gros, vous allez récolter oui, non, vous serez bien avancé. La question, c'est plutôt qu'est-ce qui t'a plu dans la présentation ? Qu'est-ce que t'as bien aimé ? C'est quoi le truc que tu ressors finalement de ce qu'on t'a montré ? Et puis, utiliser un langage positif aussi. Qu'est-ce qui va pas dans ce projet ? Qu'est-ce qui a encore pas bien fonctionné ? C'est plutôt j'apprécierais vraiment vos réflexions sur ce projet ou qu'est-ce que t'as bien aimé dans cette présentation ? Qu'est-ce qui t'a apporté quelque chose ? Qu'est-ce que t'as appris ? Ça rejoint un petit peu la question d'avant et puis ça rejoint aussi la conférence de Stéphane Bigard dont on parlait à ça tout à l'heure où on appuie en fait sur les choses positives, on comprend comment elles fonctionnent et on essaie de voir comment on s'appuie dessus pour progresser. Donc là, les deux questions que Bruno va les poser à sa PO, la première, c'est qu'est-ce que j'ai bien fait dans l'animation de la rétro ? C'est quoi les points saillants vraiment ? Qu'est-ce que t'en ressors ? Et puis la deuxième, qu'est-ce que je pourrais améliorer dans l'animation de la rétro ? Sous-entendu, si je l'avais fait la prochaine fois, c'est quoi le prochain petit pack que je pourrais faire ? Qu'est-ce que je pourrais mettre en place comme type d'action ou d'atelier ou d'exercice ? Et là, on arrive sur le moment de la demande. Donc maintenant qu'on a nos questions, l'idée c'est de choisir le bon moment et le bon endroit pour poser ces questions-là. L'idée c'est d'éviter de demander du feedback dans des situations un peu stressantes ou à la hâte. Là par exemple, si on sort de là et on vous arrête pour demander du feedback, il y a des gens qui veulent rentrer chez eux, il y a des gens qui veulent assister à la clôture. Donc il faut choisir son bon moment pour demander le feedback. Aussi, l'idée c'est d'informer l'interlocuteur ou l'interlocutrice en amant des questions. Comme ça, elle peut prendre du recul, elle peut observer, elle peut construire sa réponse à l'aise et après exprimer son feedback ou donner son feedback. Et enfin, on en a parlé un peu, c'est de vous assurer que la personne est d'accord, elle est à l'aise en fait avec l'exercice pour donner du feedback parce qu'on n'est pas tous à l'aise avec cet exercice-là. On n'a pas tous les compétences pour le faire mais on n'a pas tous aussi envie de donner du feedback. L'idée c'est de s'assurer que la personne est à l'aise pour le faire, a envie de le faire. Donc, le moment de la demande dans le cas de Bruno, c'est qu'il a partagé ses questions sur Teams en amant avec sa Scrum Master en se disant on va se caler un point pour discuter, pour récupérer le feedback après que tu aies pris du recul pour observer. et ensuite, c'est le cadre. L'idée c'est de poser un cadre qui va être adéquat à la réception du feedback. L'idée c'est que ça soit en privé. Pourquoi ? Parce que, comme on a dit, ça peut être un exercice un peu difficile de recevoir du feedback constructif sur notre travail. On pourrait être un peu mal à l'aise si par exemple là on choisit de vous demander du feedback constructif sur notre conférence. Je ne suis pas sûre que je vais vouloir écouter devant toute la salle du feedback un peu négatif sur la conférence. L'idée c'est en privé et ça permet aussi de ne pas influencer les avis les uns des autres. Si on demande du feedback à deux personnes qui sont là présentes, l'avis peut être facilement influencé alors que si je demande à deux personnes séparées, je vais avoir deux avis différents et après je vais construire mon avis à travers ces deux. Ensuite, en personne, et là on parle du synchrone contre un synchrone. L'asynchrone il conduit facilement à des mauvaises interprétations, on peut facilement mal interpréter ce qui est écrit alors que le synchrone on est en direct, on parle et aussi ça nous conduit un peu en direct c'est on permet des ajustements, on permet d'avoir des questions, on permet de créer des échanges et de creuser un peu plus dans le feedback pour arriver à une compréhension plus explicite au fait du feedback qu'on reçoit. Donc le cadre là c'est un one-to-one en présentiel entre le Scrum Master, la Scrum Master et Bruno pour discuter des questions qu'il a posées et des améliorations qu'il peut apporter à l'animation de sa rétro mais aussi à ce qu'il a bien fait. Et enfin dans la phase de préparation c'est d'évaluer l'état d'esprit. On en a parlé beaucoup c'est on peut facilement se sentir enfoncé, on peut facilement se sentir mal à l'aise quand on reçoit du feedback constructif. L'idée et j'aime bien quand tu l'as dit c'est de garder en tête pourquoi on le fait. on le fait pour de l'amélioration continue, on le fait pour s'améliorer et donc ça ça peut aider à garder cet état d'esprit là et de se sentir moins mal à l'aise peut-être mais aussi de rester dans le moment présent. Et donc maintenant on va arriver en fait au moment où là cette fois-ci le recueil du feedback va arriver. Vous avez bien posé tout le cadre avant et là on y est c'est le moment. Donc l'idée c'est que dans un premier temps c'est qu'il faut bien rappeler à votre interlocuteur l'environnement dans lequel vous trouvez créez vraiment un environnement sûr expliquez-lui que là vous êtes là pour essayer de vous améliorer si il s'est mal passé des choses dans l'organisation on n'est pas en train de chercher un coupable on est vraiment simplement en train de dire je veux m'améliorer je t'ai posé des questions je veux vraiment recueillir ce que tu as à me dire. Donc l'idée c'est d'avoir une communication claire et ouverte lui dire qu'on recherche son avis il ne faut vraiment pas hésiter à être clair et honnête on en a besoin sinon ça ne sert à rien si on passe juste la brosse à reluire ça n'a pas grand intérêt on est vraiment juste là pour avoir des faits alors quand vous allez recevoir le feedback il y a quelque chose d'assez particulier c'est qu'en fait dans l'histoire de la demande de feedback il y a un peu un syncrétisme dans l'idée où on a à la fois un peu tous envie intrinsèquement d'être accepté tel que l'on est c'est la nature humaine qui veut ça on a envie d'être accepté tel que l'on est et en même temps on est en train de chercher à voir comment on s'améliore comment on devient un petit peu différent et donc c'est là où ça peut un petit peu gratter qu'on aime beaucoup qui dit quand c'est un petit peu inconfortable ou quand on ne se sent pas bien c'est que peut-être qu'on est en train d'apprendre quelque chose sur nous-mêmes c'est possible essayez d'avoir cette idée là quand vous recevez quelque chose qui ne vous plaît pas forcément ou qui vous dérange un petit peu typiquement quand on a répété cette conférence on a déjà répété à plusieurs endroits on a répété auprès de gens qu'on connaissait il y a des gens qui nous ont donné du feedback sur ce qu'on expliquait et qui remettaient en cause une partie de notre discours qui découlait de notre expérience ça a pu créer une certaine gêne ou un certain malaise entre nous on a réussi quand même puisqu'on était parti chercher du feedback sur la conf sur le feedback on a réussi à s'y retrouver comme à retomber sur nos pieds ça a pu provoquer un certain malaise mais on a quand même été en capacité d'essayer de bien recevoir ça et je vais en discuter un petit peu tout à l'heure quand on va parler des émotions donc c'est normal si ça gratte un petit peu en fait vous attendez pas trop dessus ça peut gratter l'idée c'est d'écouter très attentivement ce qu'on vous dit donc écoutez attentivement ça veut dire prenez des notes sur ce qu'on vous dit pour essayer de coucher ça un petit peu sur le papier bien ancrer ça n'hésitez pas à reformuler à poser des questions est-ce que c'est ça que tu veux me dire est-ce que c'est ça que tu as envie de passer comme message essayez de dissiper les malentendus si c'est quelque chose qui n'est pas très clair posez la question soyez clair et nette là-dessus et surtout faites pas de suppositions en disant en fait il dit ça parce qu'il pense ça si vous avez cette question posez-la soyez très explicite là-dessus pas de suppositions ne coupez pas la parole non plus à la personne en face de vous laissez-la dérouler ce qu'elle a envie de faire ce qu'elle a envie de dire laissez du silence aussi le silence c'est bien de reposer un petit peu de poser les choses de redescendre avant d'enchaîner sur la suite ne vous justifiez pas non plus vous n'êtes pas là pour ça encore une fois vous recueillez une information et puis écoutez aussi sans intention de réponse c'est très dur d'écouter sans intention de réponse quand on n'a pas l'habitude quand on n'y est pas exercé on est tenté de répondre oui mais je mais c'est parce que non il faut essayer de descendre un petit peu ça on vous donne une compte sur le sujet mais on progresse aussi là-dessus avec ça c'est pas toujours facile on essaye et enfin ce qu'on veut vous inviter à faire c'est à porter votre attention sur le moment présent donc portez attention au moment portez attention aux émotions que vous allez ressentir aussi si vous n'êtes pas très content de ce qu'on vous dit vous allez ressentir des émotions quand on dit portez attention aux émotions c'est-à-dire ne les laissez pas prendre le contrôle en fait ça aussi c'est dur à faire mais c'est une invitation qu'on vous transmet cette petite graine qu'on plante dans votre cerveau en disant faites attention à ça ne vous laissez pas tromper par vos émotions sans porter de jugement c'est pas simple si je reprends l'exercice de tout à l'heure quand on nous a donné un feedback sur notre conf qui remettait à cause d'une partie de notre discours j'ai ressenti moi-même beaucoup d'émotions beaucoup d'émotions qui me traversaient j'étais pas très content ça me satisfaisait pas vraiment j'ai essayé de continuer à prendre des notes tranquillement sur ce qu'on me disait de filtrer les choses j'ai alors je suis très mauvais au poker parce que quand la caméra s'est coupée ça m'a dit non non mais ça c'est clairement vu que t'étais pas content mais c'est pas grave j'ai essayé quand même de différencier un petit peu les deux d'identifier les émotions de les voir et dire ok là je suis pas content mais prends quand même des notes t'es là pour ça en fait et au bout du compte quand on a relu les notes après au calme je sais pas trois jours après quand je les ai relues tranquillement je me suis dit ouais en fait ça a du sens et c'était vraiment bien bon ça je garde pas mais par contre ça je vais garder et on peut en parler après donc voilà faites attention à ces différents éléments quand vous êtes dans le moment où vous recevez vraiment le feedback et une fois le feedback reçu on arrive sur la phase qu'est-ce qu'on en fait parce que clairement on est dans une démarche d'amélioration continue donc l'idée c'est on reçoit du feedback c'est quoi les actions derrière c'est un peu comme une rétrospective rétrospective ça mène à des actions pour s'améliorer donc ça commence par déjà remercier l'interlocuteur et l'interlocutrice le remercier ou la remercier pour la franchise pour l'honnêteté pour avoir pris du temps pour nous donner du feedback comme a dit Gaëlle ne pas commenter ou ne pas se justifier sur le champ en fait prendre le temps pour comprendre le feedback et cela en fait ça va donner envie à la personne à laquelle vous avez vous avez demandé du feedback de vous redonner du feedback dans le futur si vous vous lancez déjà dans une démarche de justification déjà la personne elle va se dire bon je vais pas donner du feedback en fait dans le futur parce que ça va ça va arriver en fait ça va mener à la même chose et ça va donner aussi l'envie à cette personne-là de vous demander du feedback en retour parce que si vous la remerciez vous reconnaissez la valeur de ce feedback-là ça va aller dans le bon sens enfin dans les deux sens ensuite comme on a dit c'est prendre le temps de prendre du recul prendre le temps de comprendre le feedback qu'on a reçu de comment ça résonne en fait dans la situation est-ce qu'on trouve que c'est pertinent est-ce qu'on trouve que c'est pas pertinent donc prendre ce temps-là pour l'évaluer et ensuite c'est prendre un engagement comme j'ai dit en fait prendre des actions prendre un engagement déjà envers nous-mêmes si on part dans une démarche d'amélioration continue on veut s'améliorer maintenant qu'on a eu du feedback on a des idées sur comment s'améliorer on prend un engagement avec nous aussi avec la personne sur les actions qu'on va mener pour nous améliorer sur les différents aspects et d'assurer le suivi parce que ça va mener à des actions qui vont mener à une nouvelle situation l'idée c'est après peut-être redemander refaire une demande de feedback sur le même sujet et voir où on se situe et continuer cette démarche d'amélioration et cela ça va mener comme on a dit à l'idée par l'exemple si vous rentrez dans cette démarche d'amélioration continue déjà vous vous allez vous retrouver un peu plus à l'aise avec l'exercice mais aussi votre équipe elle va voir que vous demandez du feedback et là c'est important aussi dans le cas du on en a discuté un peu au début c'est le manager qui demande du feedback à son équipe c'est un moment très important pour l'idée par l'exemple et montrer que ça va dans les deux directions et ça va créer une culture de feedback dans l'équipe ça va devenir une sorte de rituel de demande de feedback dans les équipes ou aussi vous ça va devenir un exercice un peu plus naturel et quelque chose que vous faites quasiment toujours et là je reviens un peu rapidement sur le temps de comprendre le feedback ça peut arriver que le feedback ne soit pas pertinent ou que l'effort fourni pour s'améliorer sur cet aspect là ça ne vaut pas le coup peut-être donc un peu une sorte de retour sur investissement et l'idée c'est vous pouvez mettre ce feedback là de côté vous prenez sur quoi vous pouvez vous améliorer vous avez envie de vous améliorer et vous pouvez laisser l'autre de côté et après vous refaites l'exercice avec d'autres personnes c'est pas parce qu'on a demandé du feedback à une personne qu'elle nous l'a donné qu'on doit forcément le prendre et on doit s'améliorer n'hésitez pas à expliquer à la personne pourquoi vous ne prenez pas son feedback pour ne pas créer des tensions ou voilà des malentendus et si on essaye de révéler un peu la demande de Bruno qu'on a évoqué donc on a essayé de formaliser ça dans un sorte de canva pour les différents aspects qu'on a évoqué jusqu'à maintenant donc Bruno il a demandé du feedback sur l'animation de sa première rétro c'était un feedback de coaching il a demandé à Olivia la Scrum Master il a choisi de partager ses questions en amont sur Teams ils ont convenu d'un cadre qui était adéquat à la récupération du feedback ces questions ont été qu'est-ce que j'ai bien fait dans l'animation de la rétro et qu'est-ce que je peux améliorer dans l'animation de la rétro auxquelles les réponses ont été parce qu'il a bien fait c'est la répartition de la parole et le choix du format de la rétro et ce qu'il pourrait améliorer dans le futur c'est la gestion du temps qui a conduit à une fin qui était un peu abrupte de la rétro et donc là il n'y a pas eu d'action finalement on l'a évoqué un peu c'est les actions à travers la rétro qui ont après discussion entre la Scrum Master et le développeur ils ont mené à des actions qu'il pourrait mettre en place pour améliorer l'animation de sa rétro alors ça a été définir ensemble le timeboxing en avance comme ça ça va permettre de suivre le timing de la réunion et de s'assurer de finir un temps d'utiliser un time timer c'est un outil comme celui-là si vous ne le connaissez pas c'est un timer qui vous permet de savoir combien il reste du temps qui d'ailleurs il n'en reste pas beaucoup et enfin suivre la formation proposée en interne sur l'animation des réunions qui va lui permettre de monter en compétence un peu plus théoriquement mais un peu aussi en pratique sur l'animation de sa rétro un autre exemple c'est qu'on avait construit aussi c'est un manager qui demande du feedback sur le processus d'évaluation annuel là on ne va pas pouvoir s'arrêter dessus mais les slides vous les aurez à la fin donc vous pouvez le lire un autre exemple c'était comme on a dit la qualité du code pour les développeurs et développeuses et enfin c'était notre demande aussi du feedback nous on a utilisé ce qu'on va là pour demander du feedback sur notre conf en principe on a posé des questions comme qu'est-ce qui t'a plu tu as retenu par rapport à cette conférence quel élément tu as découvert et si tu pouvais améliorer une chose c'est laquelle donc il y aura un QR code à la fin on va vous poser exactement les mêmes questions donc n'hésitez pas à y répondre pour nous permettre d'améliorer cette présente à ça alors les réponses de Benjamin c'était le manque de demande du feedback vient d'un manque de confiance c'était quelque chose qui lui a plu qu'il a retenu ce qu'il a découvert c'est les différents types de feedback et enfin qu'est-ce qu'on peut améliorer c'est ajouter des exemples qui a donné lieu à cette présentation cette version de la présentation parce qu'on a ajouté des exemples donc voilà on a ajouté des exemples et puis on a éligé quelques diapos existantes parce que c'était un peu trop condensé donc ça permet un peu de découper la présentation on vous rappelle qu'à la fin vous avez un petit tableau là vous pouvez mettre des gommettes pour indiquer ce que vous avez pensé de la présentation pour conclure parce qu'on arrive au bout du temps il nous reste deux minutes très exactement l'idée c'est que vous voyez Bruno il est sur la première marche d'un escalier pour son amélioration continue au personnel il s'est lancé il a osé faire sa première démarche donc voilà il est lancé donc c'est un bon premier outil pour pouvoir démarrer et puis ensuite le message qu'on veut vous faire passer aussi c'est que le feedback c'est un cadeau vous voyez à droite et en fait un cadeau par définition on en fait ce qu'on veut c'est à dire on le prend on l'utilise ou bien il vous plaît moyennement c'est pas vraiment le cadeau que vous vouliez c'est pas ce que vous recherchez ou ce dont vous aviez envie ou besoin vous le prenez et puis vous le posez sur l'étagère ça rejoint un peu ce que tu disais tout à l'heure sur est-ce qu'on le prend est-ce qu'on ne le prend pas qu'est-ce qu'on en fait etc c'est un cadeau quand on vous fait un feedback rappelez-vous ça le feedback c'est un cadeau ok qu'est-ce que j'en fais posez-vous la question à chaque fois et puis finalement c'est pour nous c'était pas un exercice facile de demander du feedback on espère aujourd'hui vous avoir donné quelques clés pour un peu pour que l'exercice fasse moins peur peut-être si c'est le cas aussi pour voir au fait que finalement c'est un exercice qui est faisable avec le canva qu'on vous propose c'est un peu quelques étapes quelques cases à cocher qui permettent de recueillir le feedback et puis finalement au fait que vous êtes capables de le faire comme nous on a pu le faire à un certain moment les recommandations qu'on partage avec vous à la fin de cette présentation c'est le bouquin dont on a parlé le cinquième accord Toltec il y a quatre accords Toltec et le cinquième c'est un bouquin qui nous a beaucoup inspiré qui nous inspire au fait déjà les jours dans nos interactions avec les autres qui a aussi inspiré cette présentation et puis on l'a évoqué c'est la conf de Stéphane Bijard ce que je regarde se développe c'est une conf qui est très très intéressante donc n'hésitez pas à la regarder elle est sur Youtube donc on partage aussi le QR code avec un petit formulaire de feedback si vous voulez nous donner du feedback ou aussi à travers les gommettes ou à travers les feuilles blanches il y a aussi le support de la présentation que vous pouvez télécharger et puis n'hésitez pas à nous suivre sur LinkedIn parce qu'on travaille en ce moment sur un spoiler un petit outil un peu interactif pour remplir le Canva si vous ne voulez pas le remplir à la main donc ça va arriver dans peut-être je ne sais pas comment mais ça devrait arriver en travail dessus et donc là si vous voulez rester et nous poser des questions n'hésitez pas et finalement merci pour votre attention et votre écoute