Représentation du handicap

Le handicap est un critère de discrimination moins étudié que le sexe et l’origine (ou la race en Amérique du Nord) (Braithwaite & Thompson, 2000). La récente loi française de 2005 et, plus largement, l’intégration de ce critère dans le droit de la non discrimination (cf. entretien précédent avec Michel Miné) mais également dans le management de la diversité (cf. entretiens précédents avec Isabelle Barth et Annie Cornet) amènent un plus grand nombre de chercheurs et de praticiens à s’interroger sur la place du handicap, y compris dans l’entreprise comme le confirmera François Milazzo dans l’entrevue suivante.

Dans cet entretien, Raul Morales La Mura, sociologue, s’intéresse à la construction sociale de la responsabilité à l’égard du handicap, en commentant les quatre étapes d’un schéma synthétisant cette analyse socio historique. En moins de cent ans, nous sommes ainsi passés, en France, de l’aide aux personnes handicapées, à une phase de prise en charge puis d’accompagnement jusqu’à la loi de 2005 qui ouvre l’ère de la prise en compte du handicap fondée sur une logique de droit. Raul Morales La Mura termine cet entretien en décrivant deux mécanismes caractéristiques de cette dernière phase : le mécanisme de compensation et celui de discrimination positive. Cette analyse est développée dans un chapitre d’ouvrage récent (Morales La Mura, 2012).

 
Emploi et handicap

Les contraintes financières pesant sur les entreprises n’ayant pas atteint leur quota de salariés en situation de handicap, constitue un des moyens de lutte contre les discriminations à l’égard de ces personnes dont le taux de chômage reste très largement supérieur à celui de l’ensemble de la population. Cette forme de programme d’accès à l’égalité (qualifié en France d’action, voire de discrimination positive, cf. Calvez, 2008) favorise le développement d’activités liées à l’insertion de ce public à l’égard desquels les employeurs entretiennent souvent des préjugés.

Dans cet entretien, François Milazzo, commence par rappeler le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap, la question de la reconnaissance du handicap et les catégories de handicap, en particulier celle relative aux personnes orientées vers le milieu de travail ordinaire subissant les préjugés des employeurs. Il décrit ensuite son activité de conseil auprès des entreprises dans le domaine de l’intégration du handicap en évoquant le travail de déconstruction des stéréotypes qu’il pratique. Cette activité rejoint les résultats des recherches dans ce domaine démontrant que les personnes en situation de handicap sont, plutôt valorisées en termes de désirabilité sociale, mais perçues comme étant moins compétentes (Louvet &Rohmer, 2010).

En complément de cette entrevue, on peut noter l’édition ces dernières années de plusieurs guides visant à aider les entreprises à intégrer des personnes en situation de handicap, comme celui de l’Association Française des Managers de la Diversité (cf. entretien à venir avec Bruce Roch, Président de l’AFMD) (Naschberger & Bellion, 2010) [En ligne] ou celui d’IMS Entreprendre pour la cité s’appuyant sur une analyse des stéréotypes obtenues auprès de 400 managers (Al Adlouni et al., 2011) [En ligne].

 
L'orientation sexuelle au travail

Comparée aux précédents critères de discrimination, l’orientation sexuelle reste peu investie, à la fois par la recherche et par les organisations. L’intégration de ce critère dans le droit de la non discrimination mais également dans le management de la diversité depuis le début des années 2000 a tout de même favorisé le développement de travaux pionniers dans ce domaine dont l’étude réalisée à la demande de la HALDE (Falcoz, 2008 [En ligne] ; Falcoz, & Bécuve, 2009)

Dans cet entretien, Christophe Falcoz revient sur l’évolution de l’opinion publique et des politiques en France depuis les débats de la fin des années 1960 aux Etats-Unis avant d’aborder la question du droit français à ce sujet. Il précise ensuite la terminologie associée à ce critère, souvent confuse, source d’importants stéréotypes et préjugés. Il poursuit avec le cas des organisations et de l’homophobie au travail mais aussi à propos du problème de la mesure associée à ce critère, avant de conclure sur l’intérêt de la promotion de la diversité comparée à celle de la lutte contre les discriminations concernant ce critère. Pour compléter cette approche Christophe Falcoz propose un article abordant le thème de la virilité au travail, encore peu développé dans la sphère francophone (Falcoz, 2004).

 
La gestion des âges

Comparé au sexisme et au racisme, l’âgisme, c'est-à-dire les préjugés basés sur l’âge, reste peu étudié en Europe (Boudjemadi & Gana, 2009 ; Sargeant, 2011). L’inclusion de l’âge dans les critères de non discrimination, repris en gestion de la diversité (cf. entretiens avec Isabelle Barth et Annie Cornet), l’annonce de contraintes concernant l’emploi des séniors en France ou encore les incitations à l’égard de l’embauche des jeunes ont relancé l’intérêt des entreprises à propos de la prise en compte de l’âge (Caradec, Lefrançois & Poli, 2009) conduisant notamment à l’édition de guides, comme pour le handicap, mais au service de la gestion des âges (Bastiani Guthleber, 2011) [En ligne].

Dans cet entretien, Christophe Falcoz, commence par décrire la situation de l’emploi des plus de 50 ans et du poids des stéréotypes concernant cette population avant d’expliquer en quoi l’année 2010 constitue une rupture dans la prise en considération de l’âge en France. Il défend ensuite l’intérêt de l’approche intergénérationnelle, en termes de ‘’business case’’, mais avant tout pour la gestion des ressources humaines en invitant à penser la gestion des ressources humaines non plus en terme d’âge (numéraire) mais de génération (e.g. générations X/Y).

 
Personnes discriminées et stigmatisation

Le premier volet de cette Grande Leçon a expliqué la façon dont les stéréotypes, les préjugés puis la discrimination se développent et s’expriment chez l’individu porteur et émetteur, respectivement, de ces croyances, attitudes et comportements. Dans les entretiens suivants, plusieurs auteurs ont évoqué les effets de ces phénomènes, à l’échelle de la société, dans l’éducation ou dans l’entreprise, le plus souvent au regard d’un critère de discrimination spécifique. L’approche en psychologie sociale du stigmate se place également du côté de la cible ou de la victime, en décrivant les processus en jeux développés par le récepteur pour y faire face (Croizet & Leyens, 2003; Levin & van Laar, 2006), comme l’illustre le cas de Pierre Luc, le garçon qui souffre de la stigmatisation dans le documentaire « La Leçon de Discrimination » présenté au début de cette Grande Leçon.

Dans cet entretien, David Bourguignon commence par définir le stigmate avant d’aborder les facteurs de vulnérabilité démontrant ainsi que tous les groupes ne sont pas égaux de ce point de vue ! Il décrit ensuite les conditions dans lesquelles se déroulent la dégradation du bien être psychologique puis détaille les stratégies de défense face à la stigmatisation. Il évoque pour terminer le rôle de l’identification pour se protéger de ce type de discrimination et conclut par les effets de la stigmatisation sur la performance et sur l’insertion sociale et professionnelle.

David Bourguignon nous invite à poursuivre cette réflexion à partir d’un chapitre d’ouvrage sur la stigmatisation (Bourguignon & Herman, 2007) et de deux articles, l’un sur la stigmatisation des chômeurs (Bourguignon & Herman, 2006) [En ligne] et l’autre sur l’expérience de la discrimination (Bourguignon, 2011) [En ligne].

 
Diversité et discrimination dans le groupe Adecco

Pour terminer ce troisième volet consacré à la réduction de la discrimination et aux milieux professionnels, deux responsables en charge de ces questions en entreprise ont accepté de nous présenter l’intérêt de cette prise en compte, l’organisation du travail que cela suppose et les activités principales qui en découlent.

Dans le premier entretien, Bruce Roch commence par présenter le groupe Adecco et l’approche conjointe de la diversité et de la non discrimination comme une des priorités de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Il revient sur les raisons qui ont poussé le groupe Adecco à investir dans ce domaine et décrit la mission RSE, le pôle de lutte contre les discriminations qui a été mis en place et plusieurs de ces activités phare dont le testing, posant par ailleurs, plus globalement la question de la mesure de la discrimination et de la diversité dont il a déjà été question précédemment avec l’entrevue de Patrick Simon (volet 2). Bruce Roch termine cet entretien par présenter l’Association française des managers de la diversité (AFMD) qu’il préside actuellement.

L’entretien suivant, avec Geneviève Barrette, porte sur la gestion de la diversité appliquée au Québec à la Banque Nationale du Canada.

 
La gestion de la diversité dans une banque canadienne

Cette Grande Leçon consacrée à la discrimination et à la gestion de l’égalité et de la diversité a donné la parole à des chercheurs et praticiens de différents pays. La dimension internationale est non seulement intéressante pour les grandes entreprises internationales qui doivent adapter leur politique diversité aux contextes mais également pour comparer les pratiques entre différents pays (cf. entretiens avec Isabelle Barth et Annie Cornet ou encore l’ouvrage dirigé par Alain Klarsfeld (2010) à ce sujet).

Après le cas du groupe Adecco (cf. entretien précédent avec Bruce Roch), Geneviève Barrette aborde dans cette entrevue le cas de la Banque Nationale du Canada à l’occasion d’un enregistrement réalisé en 2008, dans le cadre des fonctions de conseillère en équité en emploi et diversité qu’elle occupait. Elle décrit six leviers principaux à partir desquels se déploie la gestion de la diversité dans la banque avant de s’attarder sur les accommodements raisonnables, une politique bien précise, spécifique au Canada, à partir de laquelle les gestionnaires peuvent se référer. Elle termine cet entretien par l’intérêt de la gestion de la diversité, en termes de diversification de la main d’œuvre et de développement des marchés.

Retrouvez le schéma de Raùl Morales La Mura Représentation des personnes et commande sociale en matière de handicap ici : schema_rs_handicap.pdf

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Retrouvez le schéma de Raùl Morales La Mura Représentation des personnes et commande sociale en matière de handicap ici : schema_rs_handicap.pdf

 
Emploi et handicap

Les contraintes financières pesant sur les entreprises n’ayant pas atteint leur quota de salariés en situation de handicap, constitue un des moyens de lutte contre les discriminations à l’égard de ces personnes dont le taux de chômage reste très largement supérieur à celui de l’ensemble de la population. Cette forme de programme d’accès à l’égalité (qualifié en France d’action, voire de discrimination positive, cf. Calvez, 2008) favorise le développement d’activités liées à l’insertion de ce public à l’égard desquels les employeurs entretiennent souvent des préjugés.

Dans cet entretien, François Milazzo, commence par rappeler le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap, la question de la reconnaissance du handicap et les catégories de handicap, en particulier celle relative aux personnes orientées vers le milieu de travail ordinaire subissant les préjugés des employeurs. Il décrit ensuite son activité de conseil auprès des entreprises dans le domaine de l’intégration du handicap en évoquant le travail de déconstruction des stéréotypes qu’il pratique. Cette activité rejoint les résultats des recherches dans ce domaine démontrant que les personnes en situation de handicap sont, plutôt valorisées en termes de désirabilité sociale, mais perçues comme étant moins compétentes (Louvet &Rohmer, 2010).

En complément de cette entrevue, on peut noter l’édition ces dernières années de plusieurs guides visant à aider les entreprises à intégrer des personnes en situation de handicap, comme celui de l’Association Française des Managers de la Diversité (cf. entretien à venir avec Bruce Roch, Président de l’AFMD) (Naschberger & Bellion, 2010) [En ligne] ou celui d’IMS Entreprendre pour la cité s’appuyant sur une analyse des stéréotypes obtenues auprès de 400 managers (Al Adlouni et al., 2011) [En ligne].

 
Emploi et handicap

Les contraintes financières pesant sur les entreprises n’ayant pas atteint leur quota de salariés en situation de handicap, constitue un des moyens de lutte contre les discriminations à l’égard de ces personnes dont le taux de chômage reste très largement supérieur à celui de l’ensemble de la population. Cette forme de programme d’accès à l’égalité (qualifié en France d’action, voire de discrimination positive, cf. Calvez, 2008) favorise le développement d’activités liées à l’insertion de ce public à l’égard desquels les employeurs entretiennent souvent des préjugés.

Dans cet entretien, François Milazzo, commence par rappeler le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap, la question de la reconnaissance du handicap et les catégories de handicap, en particulier celle relative aux personnes orientées vers le milieu de travail ordinaire subissant les préjugés des employeurs. Il décrit ensuite son activité de conseil auprès des entreprises dans le domaine de l’intégration du handicap en évoquant le travail de déconstruction des stéréotypes qu’il pratique. Cette activité rejoint les résultats des recherches dans ce domaine démontrant que les personnes en situation de handicap sont, plutôt valorisées en termes de désirabilité sociale, mais perçues comme étant moins compétentes (Louvet &Rohmer, 2010).

En complément de cette entrevue, on peut noter l’édition ces dernières années de plusieurs guides visant à aider les entreprises à intégrer des personnes en situation de handicap, comme celui de l’Association Française des Managers de la Diversité (cf. entretien à venir avec Bruce Roch, Président de l’AFMD) (Naschberger & Bellion, 2010) [En ligne] ou celui d’IMS Entreprendre pour la cité s’appuyant sur une analyse des stéréotypes obtenues auprès de 400 managers (Al Adlouni et al., 2011) [En ligne].

 
Emploi et handicap

Les contraintes financières pesant sur les entreprises n’ayant pas atteint leur quota de salariés en situation de handicap, constitue un des moyens de lutte contre les discriminations à l’égard de ces personnes dont le taux de chômage reste très largement supérieur à celui de l’ensemble de la population. Cette forme de programme d’accès à l’égalité (qualifié en France d’action, voire de discrimination positive, cf. Calvez, 2008) favorise le développement d’activités liées à l’insertion de ce public à l’égard desquels les employeurs entretiennent souvent des préjugés.

Dans cet entretien, François Milazzo, commence par rappeler le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap, la question de la reconnaissance du handicap et les catégories de handicap, en particulier celle relative aux personnes orientées vers le milieu de travail ordinaire subissant les préjugés des employeurs. Il décrit ensuite son activité de conseil auprès des entreprises dans le domaine de l’intégration du handicap en évoquant le travail de déconstruction des stéréotypes qu’il pratique. Cette activité rejoint les résultats des recherches dans ce domaine démontrant que les personnes en situation de handicap sont, plutôt valorisées en termes de désirabilité sociale, mais perçues comme étant moins compétentes (Louvet &Rohmer, 2010).

En complément de cette entrevue, on peut noter l’édition ces dernières années de plusieurs guides visant à aider les entreprises à intégrer des personnes en situation de handicap, comme celui de l’Association Française des Managers de la Diversité (cf. entretien à venir avec Bruce Roch, Président de l’AFMD) (Naschberger & Bellion, 2010) [En ligne] ou celui d’IMS Entreprendre pour la cité s’appuyant sur une analyse des stéréotypes obtenues auprès de 400 managers (Al Adlouni et al., 2011) [En ligne].

 
L'orientation sexuelle au travail

Comparée aux précédents critères de discrimination, l’orientation sexuelle reste peu investie, à la fois par la recherche et par les organisations. L’intégration de ce critère dans le droit de la non discrimination mais également dans le management de la diversité depuis le début des années 2000 a tout de même favorisé le développement de travaux pionniers dans ce domaine dont l’étude réalisée à la demande de la HALDE (Falcoz, 2008 [En ligne] ; Falcoz, & Bécuve, 2009)

Dans cet entretien, Christophe Falcoz revient sur l’évolution de l’opinion publique et des politiques en France depuis les débats de la fin des années 1960 aux Etats-Unis avant d’aborder la question du droit français à ce sujet. Il précise ensuite la terminologie associée à ce critère, souvent confuse, source d’importants stéréotypes et préjugés. Il poursuit avec le cas des organisations et de l’homophobie au travail mais aussi à propos du problème de la mesure associée à ce critère, avant de conclure sur l’intérêt de la promotion de la diversité comparée à celle de la lutte contre les discriminations concernant ce critère. Pour compléter cette approche Christophe Falcoz propose un article abordant le thème de la virilité au travail, encore peu développé dans la sphère francophone (Falcoz, 2004).

 
L'orientation sexuelle au travail

Comparée aux précédents critères de discrimination, l’orientation sexuelle reste peu investie, à la fois par la recherche et par les organisations. L’intégration de ce critère dans le droit de la non discrimination mais également dans le management de la diversité depuis le début des années 2000 a tout de même favorisé le développement de travaux pionniers dans ce domaine dont l’étude réalisée à la demande de la HALDE (Falcoz, 2008 [En ligne] ; Falcoz, & Bécuve, 2009)

Dans cet entretien, Christophe Falcoz revient sur l’évolution de l’opinion publique et des politiques en France depuis les débats de la fin des années 1960 aux Etats-Unis avant d’aborder la question du droit français à ce sujet. Il précise ensuite la terminologie associée à ce critère, souvent confuse, source d’importants stéréotypes et préjugés. Il poursuit avec le cas des organisations et de l’homophobie au travail mais aussi à propos du problème de la mesure associée à ce critère, avant de conclure sur l’intérêt de la promotion de la diversité comparée à celle de la lutte contre les discriminations concernant ce critère. Pour compléter cette approche Christophe Falcoz propose un article abordant le thème de la virilité au travail, encore peu développé dans la sphère francophone (Falcoz, 2004).

 
L'orientation sexuelle au travail

Comparée aux précédents critères de discrimination, l’orientation sexuelle reste peu investie, à la fois par la recherche et par les organisations. L’intégration de ce critère dans le droit de la non discrimination mais également dans le management de la diversité depuis le début des années 2000 a tout de même favorisé le développement de travaux pionniers dans ce domaine dont l’étude réalisée à la demande de la HALDE (Falcoz, 2008 [En ligne] ; Falcoz, & Bécuve, 2009)

Dans cet entretien, Christophe Falcoz revient sur l’évolution de l’opinion publique et des politiques en France depuis les débats de la fin des années 1960 aux Etats-Unis avant d’aborder la question du droit français à ce sujet. Il précise ensuite la terminologie associée à ce critère, souvent confuse, source d’importants stéréotypes et préjugés. Il poursuit avec le cas des organisations et de l’homophobie au travail mais aussi à propos du problème de la mesure associée à ce critère, avant de conclure sur l’intérêt de la promotion de la diversité comparée à celle de la lutte contre les discriminations concernant ce critère. Pour compléter cette approche Christophe Falcoz propose un article abordant le thème de la virilité au travail, encore peu développé dans la sphère francophone (Falcoz, 2004).

 
L'orientation sexuelle au travail

Comparée aux précédents critères de discrimination, l’orientation sexuelle reste peu investie, à la fois par la recherche et par les organisations. L’intégration de ce critère dans le droit de la non discrimination mais également dans le management de la diversité depuis le début des années 2000 a tout de même favorisé le développement de travaux pionniers dans ce domaine dont l’étude réalisée à la demande de la HALDE (Falcoz, 2008 [En ligne] ; Falcoz, & Bécuve, 2009)

Dans cet entretien, Christophe Falcoz revient sur l’évolution de l’opinion publique et des politiques en France depuis les débats de la fin des années 1960 aux Etats-Unis avant d’aborder la question du droit français à ce sujet. Il précise ensuite la terminologie associée à ce critère, souvent confuse, source d’importants stéréotypes et préjugés. Il poursuit avec le cas des organisations et de l’homophobie au travail mais aussi à propos du problème de la mesure associée à ce critère, avant de conclure sur l’intérêt de la promotion de la diversité comparée à celle de la lutte contre les discriminations concernant ce critère. Pour compléter cette approche Christophe Falcoz propose un article abordant le thème de la virilité au travail, encore peu développé dans la sphère francophone (Falcoz, 2004).

 
L'orientation sexuelle au travail

Comparée aux précédents critères de discrimination, l’orientation sexuelle reste peu investie, à la fois par la recherche et par les organisations. L’intégration de ce critère dans le droit de la non discrimination mais également dans le management de la diversité depuis le début des années 2000 a tout de même favorisé le développement de travaux pionniers dans ce domaine dont l’étude réalisée à la demande de la HALDE (Falcoz, 2008 [En ligne] ; Falcoz, & Bécuve, 2009)

Dans cet entretien, Christophe Falcoz revient sur l’évolution de l’opinion publique et des politiques en France depuis les débats de la fin des années 1960 aux Etats-Unis avant d’aborder la question du droit français à ce sujet. Il précise ensuite la terminologie associée à ce critère, souvent confuse, source d’importants stéréotypes et préjugés. Il poursuit avec le cas des organisations et de l’homophobie au travail mais aussi à propos du problème de la mesure associée à ce critère, avant de conclure sur l’intérêt de la promotion de la diversité comparée à celle de la lutte contre les discriminations concernant ce critère. Pour compléter cette approche Christophe Falcoz propose un article abordant le thème de la virilité au travail, encore peu développé dans la sphère francophone (Falcoz, 2004).

 
La gestion des âges

Comparé au sexisme et au racisme, l’âgisme, c'est-à-dire les préjugés basés sur l’âge, reste peu étudié en Europe (Boudjemadi & Gana, 2009 ; Sargeant, 2011). L’inclusion de l’âge dans les critères de non discrimination, repris en gestion de la diversité (cf. entretiens avec Isabelle Barth et Annie Cornet), l’annonce de contraintes concernant l’emploi des séniors en France ou encore les incitations à l’égard de l’embauche des jeunes ont relancé l’intérêt des entreprises à propos de la prise en compte de l’âge (Caradec, Lefrançois & Poli, 2009) conduisant notamment à l’édition de guides, comme pour le handicap, mais au service de la gestion des âges (Bastiani Guthleber, 2011) [En ligne].

Dans cet entretien, Christophe Falcoz, commence par décrire la situation de l’emploi des plus de 50 ans et du poids des stéréotypes concernant cette population avant d’expliquer en quoi l’année 2010 constitue une rupture dans la prise en considération de l’âge en France. Il défend ensuite l’intérêt de l’approche intergénérationnelle, en termes de ‘’business case’’, mais avant tout pour la gestion des ressources humaines en invitant à penser la gestion des ressources humaines non plus en terme d’âge (numéraire) mais de génération (e.g. générations X/Y).

 
La gestion des âges

Comparé au sexisme et au racisme, l’âgisme, c'est-à-dire les préjugés basés sur l’âge, reste peu étudié en Europe (Boudjemadi & Gana, 2009 ; Sargeant, 2011). L’inclusion de l’âge dans les critères de non discrimination, repris en gestion de la diversité (cf. entretiens avec Isabelle Barth et Annie Cornet), l’annonce de contraintes concernant l’emploi des séniors en France ou encore les incitations à l’égard de l’embauche des jeunes ont relancé l’intérêt des entreprises à propos de la prise en compte de l’âge (Caradec, Lefrançois & Poli, 2009) conduisant notamment à l’édition de guides, comme pour le handicap, mais au service de la gestion des âges (Bastiani Guthleber, 2011) [En ligne].

Dans cet entretien, Christophe Falcoz, commence par décrire la situation de l’emploi des plus de 50 ans et du poids des stéréotypes concernant cette population avant d’expliquer en quoi l’année 2010 constitue une rupture dans la prise en considération de l’âge en France. Il défend ensuite l’intérêt de l’approche intergénérationnelle, en termes de ‘’business case’’, mais avant tout pour la gestion des ressources humaines en invitant à penser la gestion des ressources humaines non plus en terme d’âge (numéraire) mais de génération (e.g. générations X/Y).

 
La gestion des âges

Comparé au sexisme et au racisme, l’âgisme, c'est-à-dire les préjugés basés sur l’âge, reste peu étudié en Europe (Boudjemadi & Gana, 2009 ; Sargeant, 2011). L’inclusion de l’âge dans les critères de non discrimination, repris en gestion de la diversité (cf. entretiens avec Isabelle Barth et Annie Cornet), l’annonce de contraintes concernant l’emploi des séniors en France ou encore les incitations à l’égard de l’embauche des jeunes ont relancé l’intérêt des entreprises à propos de la prise en compte de l’âge (Caradec, Lefrançois & Poli, 2009) conduisant notamment à l’édition de guides, comme pour le handicap, mais au service de la gestion des âges (Bastiani Guthleber, 2011) [En ligne].

Dans cet entretien, Christophe Falcoz, commence par décrire la situation de l’emploi des plus de 50 ans et du poids des stéréotypes concernant cette population avant d’expliquer en quoi l’année 2010 constitue une rupture dans la prise en considération de l’âge en France. Il défend ensuite l’intérêt de l’approche intergénérationnelle, en termes de ‘’business case’’, mais avant tout pour la gestion des ressources humaines en invitant à penser la gestion des ressources humaines non plus en terme d’âge (numéraire) mais de génération (e.g. générations X/Y).

 
Personnes discriminées et stigmatisation

Le premier volet de cette Grande Leçon a expliqué la façon dont les stéréotypes, les préjugés puis la discrimination se développent et s’expriment chez l’individu porteur et émetteur, respectivement, de ces croyances, attitudes et comportements. Dans les entretiens suivants, plusieurs auteurs ont évoqué les effets de ces phénomènes, à l’échelle de la société, dans l’éducation ou dans l’entreprise, le plus souvent au regard d’un critère de discrimination spécifique. L’approche en psychologie sociale du stigmate se place également du côté de la cible ou de la victime, en décrivant les processus en jeux développés par le récepteur pour y faire face (Croizet & Leyens, 2003; Levin & van Laar, 2006), comme l’illustre le cas de Pierre Luc, le garçon qui souffre de la stigmatisation dans le documentaire « La Leçon de Discrimination » présenté au début de cette Grande Leçon.

Dans cet entretien, David Bourguignon commence par définir le stigmate avant d’aborder les facteurs de vulnérabilité démontrant ainsi que tous les groupes ne sont pas égaux de ce point de vue ! Il décrit ensuite les conditions dans lesquelles se déroulent la dégradation du bien être psychologique puis détaille les stratégies de défense face à la stigmatisation. Il évoque pour terminer le rôle de l’identification pour se protéger de ce type de discrimination et conclut par les effets de la stigmatisation sur la performance et sur l’insertion sociale et professionnelle.

David Bourguignon nous invite à poursuivre cette réflexion à partir d’un chapitre d’ouvrage sur la stigmatisation (Bourguignon & Herman, 2007) et de deux articles, l’un sur la stigmatisation des chômeurs (Bourguignon & Herman, 2006) [En ligne] et l’autre sur l’expérience de la discrimination (Bourguignon, 2011) [En ligne].

 
Personnes discriminées et stigmatisation

Le premier volet de cette Grande Leçon a expliqué la façon dont les stéréotypes, les préjugés puis la discrimination se développent et s’expriment chez l’individu porteur et émetteur, respectivement, de ces croyances, attitudes et comportements. Dans les entretiens suivants, plusieurs auteurs ont évoqué les effets de ces phénomènes, à l’échelle de la société, dans l’éducation ou dans l’entreprise, le plus souvent au regard d’un critère de discrimination spécifique. L’approche en psychologie sociale du stigmate se place également du côté de la cible ou de la victime, en décrivant les processus en jeux développés par le récepteur pour y faire face (Croizet & Leyens, 2003; Levin & van Laar, 2006), comme l’illustre le cas de Pierre Luc, le garçon qui souffre de la stigmatisation dans le documentaire « La Leçon de Discrimination » présenté au début de cette Grande Leçon.

Dans cet entretien, David Bourguignon commence par définir le stigmate avant d’aborder les facteurs de vulnérabilité démontrant ainsi que tous les groupes ne sont pas égaux de ce point de vue ! Il décrit ensuite les conditions dans lesquelles se déroulent la dégradation du bien être psychologique puis détaille les stratégies de défense face à la stigmatisation. Il évoque pour terminer le rôle de l’identification pour se protéger de ce type de discrimination et conclut par les effets de la stigmatisation sur la performance et sur l’insertion sociale et professionnelle.

David Bourguignon nous invite à poursuivre cette réflexion à partir d’un chapitre d’ouvrage sur la stigmatisation (Bourguignon & Herman, 2007) et de deux articles, l’un sur la stigmatisation des chômeurs (Bourguignon & Herman, 2006) [En ligne] et l’autre sur l’expérience de la discrimination (Bourguignon, 2011) [En ligne].

 
Personnes discriminées et stigmatisation

Le premier volet de cette Grande Leçon a expliqué la façon dont les stéréotypes, les préjugés puis la discrimination se développent et s’expriment chez l’individu porteur et émetteur, respectivement, de ces croyances, attitudes et comportements. Dans les entretiens suivants, plusieurs auteurs ont évoqué les effets de ces phénomènes, à l’échelle de la société, dans l’éducation ou dans l’entreprise, le plus souvent au regard d’un critère de discrimination spécifique. L’approche en psychologie sociale du stigmate se place également du côté de la cible ou de la victime, en décrivant les processus en jeux développés par le récepteur pour y faire face (Croizet & Leyens, 2003; Levin & van Laar, 2006), comme l’illustre le cas de Pierre Luc, le garçon qui souffre de la stigmatisation dans le documentaire « La Leçon de Discrimination » présenté au début de cette Grande Leçon.

Dans cet entretien, David Bourguignon commence par définir le stigmate avant d’aborder les facteurs de vulnérabilité démontrant ainsi que tous les groupes ne sont pas égaux de ce point de vue ! Il décrit ensuite les conditions dans lesquelles se déroulent la dégradation du bien être psychologique puis détaille les stratégies de défense face à la stigmatisation. Il évoque pour terminer le rôle de l’identification pour se protéger de ce type de discrimination et conclut par les effets de la stigmatisation sur la performance et sur l’insertion sociale et professionnelle.

David Bourguignon nous invite à poursuivre cette réflexion à partir d’un chapitre d’ouvrage sur la stigmatisation (Bourguignon & Herman, 2007) et de deux articles, l’un sur la stigmatisation des chômeurs (Bourguignon & Herman, 2006) [En ligne] et l’autre sur l’expérience de la discrimination (Bourguignon, 2011) [En ligne].

 
Personnes discriminées et stigmatisation

Le premier volet de cette Grande Leçon a expliqué la façon dont les stéréotypes, les préjugés puis la discrimination se développent et s’expriment chez l’individu porteur et émetteur, respectivement, de ces croyances, attitudes et comportements. Dans les entretiens suivants, plusieurs auteurs ont évoqué les effets de ces phénomènes, à l’échelle de la société, dans l’éducation ou dans l’entreprise, le plus souvent au regard d’un critère de discrimination spécifique. L’approche en psychologie sociale du stigmate se place également du côté de la cible ou de la victime, en décrivant les processus en jeux développés par le récepteur pour y faire face (Croizet & Leyens, 2003; Levin & van Laar, 2006), comme l’illustre le cas de Pierre Luc, le garçon qui souffre de la stigmatisation dans le documentaire « La Leçon de Discrimination » présenté au début de cette Grande Leçon.

Dans cet entretien, David Bourguignon commence par définir le stigmate avant d’aborder les facteurs de vulnérabilité démontrant ainsi que tous les groupes ne sont pas égaux de ce point de vue ! Il décrit ensuite les conditions dans lesquelles se déroulent la dégradation du bien être psychologique puis détaille les stratégies de défense face à la stigmatisation. Il évoque pour terminer le rôle de l’identification pour se protéger de ce type de discrimination et conclut par les effets de la stigmatisation sur la performance et sur l’insertion sociale et professionnelle.

David Bourguignon nous invite à poursuivre cette réflexion à partir d’un chapitre d’ouvrage sur la stigmatisation (Bourguignon & Herman, 2007) et de deux articles, l’un sur la stigmatisation des chômeurs (Bourguignon & Herman, 2006) [En ligne] et l’autre sur l’expérience de la discrimination (Bourguignon, 2011) [En ligne].

 
Personnes discriminées et stigmatisation

Le premier volet de cette Grande Leçon a expliqué la façon dont les stéréotypes, les préjugés puis la discrimination se développent et s’expriment chez l’individu porteur et émetteur, respectivement, de ces croyances, attitudes et comportements. Dans les entretiens suivants, plusieurs auteurs ont évoqué les effets de ces phénomènes, à l’échelle de la société, dans l’éducation ou dans l’entreprise, le plus souvent au regard d’un critère de discrimination spécifique. L’approche en psychologie sociale du stigmate se place également du côté de la cible ou de la victime, en décrivant les processus en jeux développés par le récepteur pour y faire face (Croizet & Leyens, 2003; Levin & van Laar, 2006), comme l’illustre le cas de Pierre Luc, le garçon qui souffre de la stigmatisation dans le documentaire « La Leçon de Discrimination » présenté au début de cette Grande Leçon.

Dans cet entretien, David Bourguignon commence par définir le stigmate avant d’aborder les facteurs de vulnérabilité démontrant ainsi que tous les groupes ne sont pas égaux de ce point de vue ! Il décrit ensuite les conditions dans lesquelles se déroulent la dégradation du bien être psychologique puis détaille les stratégies de défense face à la stigmatisation. Il évoque pour terminer le rôle de l’identification pour se protéger de ce type de discrimination et conclut par les effets de la stigmatisation sur la performance et sur l’insertion sociale et professionnelle.

David Bourguignon nous invite à poursuivre cette réflexion à partir d’un chapitre d’ouvrage sur la stigmatisation (Bourguignon & Herman, 2007) et de deux articles, l’un sur la stigmatisation des chômeurs (Bourguignon & Herman, 2006) [En ligne] et l’autre sur l’expérience de la discrimination (Bourguignon, 2011) [En ligne].

 
Diversité et discrimination dans le groupe Adecco

Pour terminer ce troisième volet consacré à la réduction de la discrimination et aux milieux professionnels, deux responsables en charge de ces questions en entreprise ont accepté de nous présenter l’intérêt de cette prise en compte, l’organisation du travail que cela suppose et les activités principales qui en découlent.

Dans le premier entretien, Bruce Roch commence par présenter le groupe Adecco et l’approche conjointe de la diversité et de la non discrimination comme une des priorités de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Il revient sur les raisons qui ont poussé le groupe Adecco à investir dans ce domaine et décrit la mission RSE, le pôle de lutte contre les discriminations qui a été mis en place et plusieurs de ces activités phare dont le testing, posant par ailleurs, plus globalement la question de la mesure de la discrimination et de la diversité dont il a déjà été question précédemment avec l’entrevue de Patrick Simon (volet 2). Bruce Roch termine cet entretien par présenter l’Association française des managers de la diversité (AFMD) qu’il préside actuellement.

L’entretien suivant, avec Geneviève Barrette, porte sur la gestion de la diversité appliquée au Québec à la Banque Nationale du Canada.

 
Diversité et discrimination dans le groupe Adecco

Pour terminer ce troisième volet consacré à la réduction de la discrimination et aux milieux professionnels, deux responsables en charge de ces questions en entreprise ont accepté de nous présenter l’intérêt de cette prise en compte, l’organisation du travail que cela suppose et les activités principales qui en découlent.

Dans le premier entretien, Bruce Roch commence par présenter le groupe Adecco et l’approche conjointe de la diversité et de la non discrimination comme une des priorités de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Il revient sur les raisons qui ont poussé le groupe Adecco à investir dans ce domaine et décrit la mission RSE, le pôle de lutte contre les discriminations qui a été mis en place et plusieurs de ces activités phare dont le testing, posant par ailleurs, plus globalement la question de la mesure de la discrimination et de la diversité dont il a déjà été question précédemment avec l’entrevue de Patrick Simon (volet 2). Bruce Roch termine cet entretien par présenter l’Association française des managers de la diversité (AFMD) qu’il préside actuellement.

L’entretien suivant, avec Geneviève Barrette, porte sur la gestion de la diversité appliquée au Québec à la Banque Nationale du Canada.

 
Diversité et discrimination dans le groupe Adecco

Pour terminer ce troisième volet consacré à la réduction de la discrimination et aux milieux professionnels, deux responsables en charge de ces questions en entreprise ont accepté de nous présenter l’intérêt de cette prise en compte, l’organisation du travail que cela suppose et les activités principales qui en découlent.

Dans le premier entretien, Bruce Roch commence par présenter le groupe Adecco et l’approche conjointe de la diversité et de la non discrimination comme une des priorités de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Il revient sur les raisons qui ont poussé le groupe Adecco à investir dans ce domaine et décrit la mission RSE, le pôle de lutte contre les discriminations qui a été mis en place et plusieurs de ces activités phare dont le testing, posant par ailleurs, plus globalement la question de la mesure de la discrimination et de la diversité dont il a déjà été question précédemment avec l’entrevue de Patrick Simon (volet 2). Bruce Roch termine cet entretien par présenter l’Association française des managers de la diversité (AFMD) qu’il préside actuellement.

L’entretien suivant, avec Geneviève Barrette, porte sur la gestion de la diversité appliquée au Québec à la Banque Nationale du Canada.

 
Diversité et discrimination dans le groupe Adecco

Pour terminer ce troisième volet consacré à la réduction de la discrimination et aux milieux professionnels, deux responsables en charge de ces questions en entreprise ont accepté de nous présenter l’intérêt de cette prise en compte, l’organisation du travail que cela suppose et les activités principales qui en découlent.

Dans le premier entretien, Bruce Roch commence par présenter le groupe Adecco et l’approche conjointe de la diversité et de la non discrimination comme une des priorités de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Il revient sur les raisons qui ont poussé le groupe Adecco à investir dans ce domaine et décrit la mission RSE, le pôle de lutte contre les discriminations qui a été mis en place et plusieurs de ces activités phare dont le testing, posant par ailleurs, plus globalement la question de la mesure de la discrimination et de la diversité dont il a déjà été question précédemment avec l’entrevue de Patrick Simon (volet 2). Bruce Roch termine cet entretien par présenter l’Association française des managers de la diversité (AFMD) qu’il préside actuellement.

L’entretien suivant, avec Geneviève Barrette, porte sur la gestion de la diversité appliquée au Québec à la Banque Nationale du Canada.

 
Diversité et discrimination dans le groupe Adecco

Pour terminer ce troisième volet consacré à la réduction de la discrimination et aux milieux professionnels, deux responsables en charge de ces questions en entreprise ont accepté de nous présenter l’intérêt de cette prise en compte, l’organisation du travail que cela suppose et les activités principales qui en découlent.

Dans le premier entretien, Bruce Roch commence par présenter le groupe Adecco et l’approche conjointe de la diversité et de la non discrimination comme une des priorités de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Il revient sur les raisons qui ont poussé le groupe Adecco à investir dans ce domaine et décrit la mission RSE, le pôle de lutte contre les discriminations qui a été mis en place et plusieurs de ces activités phare dont le testing, posant par ailleurs, plus globalement la question de la mesure de la discrimination et de la diversité dont il a déjà été question précédemment avec l’entrevue de Patrick Simon (volet 2). Bruce Roch termine cet entretien par présenter l’Association française des managers de la diversité (AFMD) qu’il préside actuellement.

L’entretien suivant, avec Geneviève Barrette, porte sur la gestion de la diversité appliquée au Québec à la Banque Nationale du Canada.

 
La gestion de la diversité dans une banque canadienne

Cette Grande Leçon consacrée à la discrimination et à la gestion de l’égalité et de la diversité a donné la parole à des chercheurs et praticiens de différents pays. La dimension internationale est non seulement intéressante pour les grandes entreprises internationales qui doivent adapter leur politique diversité aux contextes mais également pour comparer les pratiques entre différents pays (cf. entretiens avec Isabelle Barth et Annie Cornet ou encore l’ouvrage dirigé par Alain Klarsfeld (2010) à ce sujet).

Après le cas du groupe Adecco (cf. entretien précédent avec Bruce Roch), Geneviève Barrette aborde dans cette entrevue le cas de la Banque Nationale du Canada à l’occasion d’un enregistrement réalisé en 2008, dans le cadre des fonctions de conseillère en équité en emploi et diversité qu’elle occupait. Elle décrit six leviers principaux à partir desquels se déploie la gestion de la diversité dans la banque avant de s’attarder sur les accommodements raisonnables, une politique bien précise, spécifique au Canada, à partir de laquelle les gestionnaires peuvent se référer. Elle termine cet entretien par l’intérêt de la gestion de la diversité, en termes de diversification de la main d’œuvre et de développement des marchés.

 
La gestion de la diversité dans une banque canadienne

Cette Grande Leçon consacrée à la discrimination et à la gestion de l’égalité et de la diversité a donné la parole à des chercheurs et praticiens de différents pays. La dimension internationale est non seulement intéressante pour les grandes entreprises internationales qui doivent adapter leur politique diversité aux contextes mais également pour comparer les pratiques entre différents pays (cf. entretiens avec Isabelle Barth et Annie Cornet ou encore l’ouvrage dirigé par Alain Klarsfeld (2010) à ce sujet).

Après le cas du groupe Adecco (cf. entretien précédent avec Bruce Roch), Geneviève Barrette aborde dans cette entrevue le cas de la Banque Nationale du Canada à l’occasion d’un enregistrement réalisé en 2008, dans le cadre des fonctions de conseillère en équité en emploi et diversité qu’elle occupait. Elle décrit six leviers principaux à partir desquels se déploie la gestion de la diversité dans la banque avant de s’attarder sur les accommodements raisonnables, une politique bien précise, spécifique au Canada, à partir de laquelle les gestionnaires peuvent se référer. Elle termine cet entretien par l’intérêt de la gestion de la diversité, en termes de diversification de la main d’œuvre et de développement des marchés.

 
La gestion de la diversité dans une banque canadienne

Cette Grande Leçon consacrée à la discrimination et à la gestion de l’égalité et de la diversité a donné la parole à des chercheurs et praticiens de différents pays. La dimension internationale est non seulement intéressante pour les grandes entreprises internationales qui doivent adapter leur politique diversité aux contextes mais également pour comparer les pratiques entre différents pays (cf. entretiens avec Isabelle Barth et Annie Cornet ou encore l’ouvrage dirigé par Alain Klarsfeld (2010) à ce sujet).

Après le cas du groupe Adecco (cf. entretien précédent avec Bruce Roch), Geneviève Barrette aborde dans cette entrevue le cas de la Banque Nationale du Canada à l’occasion d’un enregistrement réalisé en 2008, dans le cadre des fonctions de conseillère en équité en emploi et diversité qu’elle occupait. Elle décrit six leviers principaux à partir desquels se déploie la gestion de la diversité dans la banque avant de s’attarder sur les accommodements raisonnables, une politique bien précise, spécifique au Canada, à partir de laquelle les gestionnaires peuvent se référer. Elle termine cet entretien par l’intérêt de la gestion de la diversité, en termes de diversification de la main d’œuvre et de développement des marchés.