3/6 Table-ronde : exemple de dispositifs de signalement et de traitement des VSS et des discriminations au sein de l’ESR 20 novembre 2020

Table ronde : exemple de dispositifs de signalement et de traitement des VSS et des discriminations au sein de l’ESR

Philippe Liotard, président de la CPED

Alors que cette journée marque une nouvelle étape, a été rappelé le travail accompli avec le ministère, mais aussi avec le CLASCHES, l’ANEF et Jurisup, soit des partenariats structurés, qui posent aujourd’hui la question de la professionnalisation de ces dispositifs. Ainsi, Jean-François Balaudé (CPU) a posé les enjeux du périmètre des dispositifs compte tenu des nombreuses sollicitations, d’où son nécessaire élargissement, ce qui suppose des moyens supplémentaires pour les établissements. Pour sa part, Hugues Demoulin (DRDFE Normandie) a posé l’enjeu de la mise en commun des dispositifs (travail, sport, enseignement supérieur) au niveau régional pour réfléchir à des organisations transversales.

Anissa Benaissa, chargée de projet à la CPED

La CPED regroupe 94 établissements publics de l’enseignement supérieur et de la recherche. Depuis 2011, des échanges riches se produisent sur les VSS, l’égalité professionnelle, la lutte contre les LGBTphobies, le racisme et l’antisémitisme. Aujourd’hui, nous vous proposons une présentation de trois dispositifs existants.

Le dispositif de Kedge Business School

Marion Bulot, responsable du dispositif de signalement de Kedge Business School

Le dispositif Wellness, qui s’intéresse au bien-être de nos étudiantes et étudiants, se compose de 18 collaborateurs volontaires, de trois psychologues et d’une assistante sociale.

Le dispositif est constitué d’une cellule d’écoute et d’une cellule de prise en charge des VSS. Il s’adresse à l’ensemble de notre communauté (14 000 étudiantes-étudiants, 720 collaborateurs-collaboratrices, 60 associations étudiantes, 125 nationalités). Des formations initiales et continues sont réparties sur quatre campus en France et trois à l’étranger (Sénégal et Chine) qui rassemblent des cultures, des âges, ainsi que des savoirs différents et complémentaires.

En 2016-2017, les psychologues du dispositif Wellness ont enregistré certaines situations entre étudiantes-étudiants, hors temps scolaire, qui ont accéléré notre réflexion sur la lutte contre les VSS.

La circulaire du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche (2012, actualisée en 2015, feuille de route en 2016), puis la prise de parole de Frédérique Vidal lors du colloque de décembre 2017, nous ont conduits, en septembre 2018, à la mise en place d’un dispositif de signalement avec la volonté d’assurer la sécurité des membres de la communauté.

Ce dispositif s’est construit en cinq étapes :

• L’équipe s’est constituée de 11 collaborateurs et collaboratrices volontaires, exerçant leurs nouvelles missions en plus de leurs missions habituelles.
• La mise en place du matériel nécessaire a porté sur un document d’engagement de confidentialité, une fiche d’entretien pour enregistrer un signalement, ensuite transmise à la cellule de veille pour prise de décision. Une boîte mail dédiée a aussi été créée.
• Il a fallu également cadrer et définir le principe d’opposabilité aux sanctions disciplinaires par l’ajout d’une rubrique au règlement intérieur des apprenants et une note de la DRH à destination des collaborateurs-collaboratrices et des professeurs-professeures.
• Les 11 personnes référentes ont ensuite été formées par le Centre d’Informations sur les Droits des Femmes et des Familles des Bouches-du-Rhône (CIDFF).
• Enfin, nous avons préparé les supports et le calendrier de communication : rubrique sur le site web, information durant les conférences de rentrée, création d’un livret de présentation, mailing à la communauté, événements de sensibilisation et de prévention visant à promouvoir le dispositif.

Victimes ou témoins peuvent effectuer leur signalement par mail, avant d’être entendus par la cellule de signalement, qui les oriente le cas échéant vers des structures spécialisées. La cellule de veille, informée du signalement, procède alors à des mesures collectives et individuelles de protection. Une procédure disciplinaire peut alors être lancée et un signalement aux autorités compétentes effectué en cas de danger pour la victime et/ou la communauté.

Ce dispositif de prévention permet de communiquer auprès de tous les membres de la communauté pour informer, prévenir et rompre la loi du silence, à l’aide de supports numériques, de conférences de rentrée et d’interventions auprès des collaborateurs.

Ce dispositif d’engagement se concrétise par l’information et la formation des 60 personnes référentes RSE des associations étudiantes aux questions de harcèlement, de discrimination, de VSS et de violences homophobes. De même, les membres de la cellule signalement bénéficient de formations en continu. Enfin, la co-construction d’événements avec les associations étudiantes, des partenaires extérieurs et des ressources internes contribue aussi à cet engagement.

Notre bilan (septembre 2018-septembre 2020) laisse apparaître 10 situations signalées (page Facebook à caractère homophobe, propos homophobes sur les réseaux sociaux, situation de plaisanterie à caractère sexiste au sein d’une association étudiante, vidéo à caractère pornographique sur les réseaux sociaux de deux étudiants durant une soirée étudiante, agressions sexuelles d’étudiants post soirées étudiantes avec alcool, etc.).

Des mesures conservatrices et disciplinaires ont été prises au cas par cas avec, parfois, en parallèle, des procédures judiciaires (plusieurs dépôts de plainte, toutes classés « sans suite »).

Parmi les avantages du dispositif, nous relevons un signal fort des valeurs portées par la direction, une communauté qui interpelle les équipes (réflexe collectif), la possibilité d’agir, prévenir et réagir, ainsi qu’une sensibilisation à la tolérance zéro sur ces sujets pour s’assurer de former des managers responsables et sensibilisés.

Cependant, des difficultés demeurent, telles que la prise de mesures en parallèle des investigations judiciaires (classements « sans suite »), trouver un ajustement pédagogique sans défavoriser les victimes (éloignement), une vigilance sur l’instrumentalisation, changer les rites et coutumes (alcool).

Le dispositif mutualisé de l’ENS Rennes, de l’ENSAB et des universités Rennes 1 et Rennes 2

Carole Loisel, de l’École Nationale Supérieure d’Architecture de Bretagne (ENSAB), co-coordinatrice du dispositif mutualisé avec l’ENS Rennes, les universités Rennes 1 et 2

Le groupe de travail regroupe l’université de Rennes 1, Rennes 2, l’ENSAB, l’ENSCR, l’EHESP, l’INSA et Sciences Po Rennes. Il se réunit deux fois par an depuis 2015, avec une quarantaine de membres lors des plénières.

Pour chaque établissement, le dispositif d’entrée dispose de deux adresses mails distinctes, l’une pour les personnels, l’autre pour les étudiantes-étudiants. La liste des acteurs et actrices des cellules qui le composent, à savoir la cellule d’accompagnement (commune) et la cellule pilote (spécifique), figure sur la page de présentation de la cellule. Différentes actions de communication promeuvent le dispositif, dont un guide spécifique distribué aux étudiantes et étudiants, les sites internet des établissements et des animations ponctuelles.

Procédure proposée : première phase après l’alerte

Le médecin reçoit rapidement les victimes présumées et les encourage à mettre leur témoignage par écrit, un certificat médical est établi. Puis, il propose aux victimes présumées d’informer la présidence de l’établissement.

En cas d’accord, le médecin alerte le chef d’établissement qui renvoie un accusé de réception et réunit la cellule pilote.

En cas de désaccord, le médecin conserve leur témoignage écrit qui restera confidentiel dans leur dossier médical, mais pourra être utilisé si les victimes changent d’avis. La cellule d’accompagnement poursuit un suivi psychologique et médical et oriente éventuellement la victime vers des associations spécialisées.

Procédure proposée : deuxième phase après l’alerte

La cellule pilote met en place une stratégie d’instruction, puis des mesures conservatoires et saisit si besoin l’instance disciplinaire. La cellule d’accompagnement se met en place (médecin, psychologue et assistante sociale, entretiens). La cellule pilote suit le dossier jusqu’au bout, les deux cellules ayant des réunions de synthèse régulières.

Parmi les actions du groupe de travail figurent :

• la convention SOS Victimes 35 (pour bénéficier d’un soutien juridique et psychologique) ;
• des sites web sur la prévention du harcèlement sexuel ;
• des campagnes d’information ;
• un guide de secours contre le harcèlement de rue ;
• des semaines d’action contre les VSS ;
• la lettre d’engagement des établissements rennais pour la lutte contre les VSS (novembre 2017) ;
• une sensibilisation avec les services de police d’Ille-et-Vilaine.

Nicoletta Tchou, vice-présidente responsabilité sociale en charge de la parité et lutte contre les discriminations de l’université de Rennes 1, co-coordinatrice du dispositif mutualisé entre l’ENS Rennes, l’ENSAB et les universités Rennes 1 et 2

Parmi les points forts du dispositif, nous relevons que :

• Le secret médical rend la cellule de veille et les alertes très sécurisées ;
• le groupe de travail constitue un bon outil de diffusion et de partage de pratiques ;
• le groupe de travail est fortement ancré dans le terrain rennais ;
• une très bonne entente des personnes chargées de mission, qui partagent moyens et actions ;
• les vice-présidentes, vice-présidents et chargés-chargées de mission n’ont pas la charge directe des cas de VSS.

Cependant, nous notons les obstacles et points de vigilance suivants :

• Les services de médecine :
  • doivent être associés à la création et au suivi de ce type de dispositif ;
  • doivent être soutenus (création de postes) ;
  • peuvent être formés aux VSS (et à chaque changement de personnel) ;
  • des conventions avec les établissements partenaires doivent être établies avec leur accord ;
  • les victimes peuvent ne pas souhaiter la « médicalisation » des VSS ;
  • le format du groupe de travail peut fortement changer avec l’augmentation du nombre d’établissements membres ;
  • les relations entre les trois parties du dispositif (groupe de travail, cellule d’accompagnement, cellule pilote) doivent être surveillées ;
  • l’élargissement du périmètre d’action aux discriminations poserait la question de la pertinence de la cellule médicale.

Le dispositif de l’université de Lorraine

Pascal Tisserant, vice-président délégué à l’Égalité - Diversité, en charge du dispositif VSS-discrimination de l’université de Lorraine

La mission égalité femmes-hommes, créée en 2013 à l’université de Lorraine, est devenue, en avril 2015, la mission égalité diversité (sexe, identité de genre, orientation sexuelle, origine, religion, âge, handicap) avec un référent couvrant l’égalité femmes-hommes, la laïcité, ainsi que le racisme et l’antisémitisme.

La création du dispositif de signalement remonte à 2017, en lien avec la feuille de route de 2016 du Ministère de l’Education Nationale de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche sur les VSS. Ce dispositif d’alerte et de signalement a permis de créer un poste de psychologue du travail, avec un numéro de téléphone et un mail dédiés. La communication et la formation initiale des acteurs et actrices étaient centrées sur les VSS, mais le terme « discrimination » dans l’adresse mail proposait déjà l’accueil de ces signalements.

De 2017 à 2019, ce dispositif a été accompagné de campagnes d’information et de sensibilisation, principalement au harcèlement sexuel avec divers outils : bandeaux ENT, page web, articles dans le journal interne, affiches, réseaux sociaux et goodies, présentation du dispositif auprès de toutes les instances, mails du Président à l’ensemble des étudiantes, étudiants et personnels, formations au catalogue des personnels, théâtre forum, nombreux événements (conférences, tables rondes, films, débats, expositions). La question se posait alors de la façon d’engager les collègues, les étudiantes et étudiantes dans la prévention des discriminations.

Une affaire de racisme sur les réseaux sociaux, largement médiatisée en avril 2019, a touché des étudiants de notre université, un moment difficile à vivre pour les instances et pour les étudiants visés.

Finalement, les suites sont restées limitées en termes d’implication, mais nous avons sorti une plaquette sur la question des VSS et des discriminations, ainsi qu’un film sur le harcèlement en ligne. En l’occurrence, le sentiment d’impunité sur les réseaux sociaux paraît insupportable.

Une enquête de 2017 laissait apparaître que 46 % de nos étudiants-étudiantes avaient été témoins de VSS ou de discriminations, 19 % victimes, que le harcèlement sexuel était le cas le plus fréquent et que les étudiants-étudiantes en étaient les principaux auteurs.

Or, depuis, 2018, seulement une quinzaine de saisines annuelles ont été constatées, avec une augmentation des victimes étudiantes (une dizaine en 2020) et des discriminations (3 en 2020). Cependant, plusieurs autres situations (une dizaine) n’ont pas pu être comptabilisées dans ces statistiques.

En conclusion, à l’heure de la réalisation du bilan pour le plan d’égalité professionnelle, il convient de réfléchir à :

• la proximité du dispositif de signalement et aux personnes relais ;
• la confiance et la transparence dans le traitement des situations ;
• la compétence et les moyens pour traiter les situations complexes de discrimination et de VSS ;
• la spécificité des cibles (par exemple les doctorants et doctorantes) et les zones non couvertes par les obligations légales et les dispositifs actuels ( par exemple harcèlement universitaire entre étudiants);
• l’engagement de la communauté ;
• le caractère ‘’obligatoire’’ de certaines formations.

Philippe Liotard, président de la CPED

En réponse à de nombreuses questions, je rappelle que la CPED constitue un espace de ressources et de partage. Par ailleurs, le plan d’action égalité, qui doit faire apparaître les dispositifs, fournit l’occasion de rendre compte de ce qui est fait, mais aussi des limites et difficultés rencontrées : qualification des situations, formation des intervenants, etc. En la matière, le retour d’expérience des établissements me paraît important pour le ministère. En outre, le dispositif ne constitue pas la seule porte d’entrée à ces problématiques. De plus, il convient de distinguer clairement le dispositif d’accueil et d’écoute des suites disciplinaires et pénales. Enfin, en termes de formation, le groupe VSS-Formation et les nombreux partenaires locaux constituent une somme conséquente d’expériences.

Anissa Benaissa, chargée de projet à la CPED

Parmi les questions posées, la médicalisation des VSS constitue un enjeu important. Cependant, en tant que chargées-chargés de mission et professionnelles-professionnels de l’égalité, nos institutions disposent d’autres personnes référentes pas toujours au fait de ces questions. En conséquence, la médicalisation peut s’avérer nécessaire pour certaines victimes, mais pas pour d’autres.

Une question porte sur l’article 40 du Code de procédure pénale et l’exigence de confidentialité. Une autre porte sur la confidentialité par rapport aux mails et téléphones de référence des dispositifs : qui est derrière ? Qui est informé de situations ? Quelle est la situation des étudiantes et étudiants en stage ou en mobilité internationale dans le privé ou dans un autre pays avec une autre législation ?

Nicoletta Tchou, vice-présidente responsabilité sociale en charge de la parité et lutte contre les discriminations de l’université de Rennes 1, co-coordinatrice du dispositif mutualisé entre l’ENS Rennes, l’ENSAB et les universités Rennes 1 et 2

S’agissant de l’article 40, c’est la raison pour laquelle, à Rennes, nous avons mis en place une cellule de veille avec un médecin, donc un secret médical qui va au-delà de l’article 40. La question de la médicalisation des VSS explique aussi la mise en place de la convention avec Victimes 35, qui permet une externalisation complète de ces traitements.

Pascal Tisserant, vice-président délégué à l’Égalité - Diversité, en charge du dispositif VSS-discrimination de l’université de Lorraine

S’agissant des stages externes, nous avons rencontré plusieurs situations complexes. Un projet avec la Charte de la Diversité nous a conduit à percevoir que les entreprises elles-mêmes ne savent pas comment gérer ces situations liées à une main d’œuvre de passage. En interne, en complément d’une campagne de sensibilisation des étudiants et étudiantes et des tuteurs et tutrices universitaires, nous réfléchissons à une charte à signer par l’entreprise accueillante, qui serait annexée à la convention de stage.

Marion Bulot, responsable du dispositif de signalement de Kedge Business School

Pour les stages à l’étranger, en plus d’un travail en amont avec l’étudiant-étudiante avant son départ, nous avons mis en place le dispositif SafetyKedge qui permet de rester en contact avec nos étudiantes-étudiants à l’étranger et avec les autorités locales.

Carole Loisel, de l’École Nationale Supérieure d’Architecture de Bretagne (ENSAB), co-coordinatrice du dispositif mutualisé avec l’ENS Rennes, les universités Rennes 1 et 2

En réponse à une question sur les différents réseaux entre la cellule pilote et la cellule d’accompagnement, une participante indique que sa direction réagit rapidement, mais que la référente égalité diversité n’est pas forcément informée. Il convient que les personnes référentes soient clairement identifiées par toutes les personnes à prévenir. Les chargé-chargées de mission ont pris un engagement, qui doit être réciproque pour les autres personnes concernées.

Anissa Benaissa, chargée de projet à la CPED

Une question porte sur la personne mise en cause : « Est-elle entendue et dans quelles conditions ? Par ailleurs, comment rendre obligatoire une formation pour les enseignants-chercheurs ? » 

Pascal Tisserant, vice-président délégué à l’Égalité - Diversité, en charge du dispositif VSS-discrimination de l’université de Lorraine

Pour les formations obligatoires, il convient de considérer le support de la formation. Si un large public est ciblé, nous privilégions des capsules vidéo, peu chronophages et facilement accessibles, mais obligatoires. Pour les directeurs et directrices de laboratoire, la prise de fonction serait conditionnée à une formation au management avec un module sur les VSS et la discrimination.

Philippe Liotard, président de la CPED

Compte tenu des nombreuses questions, je propose leur mise en ligne sur la future plateforme, dans la perspective d’une foire aux questions.

Béatrice Noël, cheffe du département des stratégies des ressources humaines, de la parité et de la lutte contre les discriminations (MESRI)

Le ministère reviendra vers les conférences et la CPED pour voir comment alimenter la plateforme.

Guide relatif à la composition et à la désignation des membres de la section disciplinaire et des commissions de discipline compétentes à l’égard des usagers