Entretien
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Notice
Langue :
Français
Crédits
Université Paul Verlaine - Metz (UPV-M) (Production), Claude ROCHETTE (Réalisation), L'Université Numérique des Humanités (Production), Olgierd Kuty (Intervention), François Pichault (Intervention), Virginie Xhauflair (Intervention), Jean-Marc Leveratto (Intervention)
Conditions d'utilisation
Droit commun de la propriété intellectuelle
DOI : 10.60527/7x5s-ym76
Citer cette ressource :
Olgierd Kuty, François Pichault, Virginie Xhauflair, Jean-Marc Leveratto. Canal Socio. (2010, 20 avril). La flexibilité. [Vidéo]. Canal-U. https://doi.org/10.60527/7x5s-ym76. (Consultée le 23 juillet 2024)

La flexibilité

Réalisation : 20 avril 2010 - Mise en ligne : 28 mai 2010
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Descriptif

Quatrième partie de l’Essentiel "Eléments pour une rencontre de la Sociologie et de l’Economie" qui fait suite à la Grande Leçon "La sociologie peut-elle aider à comprendre l'économie ? - L’Etat social actif".

Les auteurs vous proposent de rencontrer François Pichault et Virginie Xhauflair, respectivement sociologue et anthropologue, pour clarifier le concept de "flexibilité", derrière lequel se cachent des réalités multiples et en constante évolution des mondes du travail contemporains.

Les deux intervenants détaillent les divers enjeux liés à la problématique de la flexibilité : enjeux organisationnels, enjeux de gestion des ressources humaines, enjeux sociaux, effets pervers pour les travailleurs et pour les employeurs, etc Et leur approche de la notion de "flexicurité", ou "flexisécurité" - désormais présentée comme le socle d’un nouveau compromis social entre besoins de flexibilité et besoins de sécurité - leur permet de montrer ses limites actuelles et de proposer un ensemble de variables à la fois descriptives et évaluatives, permettant de qualifier les compromis émergents et de faire évoluer ceux-ci dans une perspective économiquement et socialement responsable.

Intervention
Thème
Documentation

- 1/7 - Flexibilité

La flexibilité est une politique de gestion de la main d'œuvre mise en place dans les entreprises pour adapter la production et l'emploi correspondant aux fluctuations rapides de la demande. La flexibilité peut revêtir de multiples aspects : variation des horaires, des salaires, des effectifs. Traditionnellement, on distingue la flexibilité externe et interne et la flexibilité quantitative et qualitative.

- 2/7 - Flexibilité interne

Type de flexibilité reposant sur une réorganisation des ressources déjà disponibles dans l’entreprise, par la variation de la durée de l'activité en fonction de la production ou par l'organisation de nouvelles pratiques de travail fondées sur la polyvalence et un registre de qualifications étendu (flexibilité fonctionnelle).

- 3/7 - Flexibilité externe

Type de flexibilité reposant sur la variation du volume de l’effectif de l’entreprise (recours aux licenciements, aux contrats temporaires, au travail intérimaire) ou sur une modulation de l’enveloppe organisationnelle par le recentrage sur le « métier de base » et le développement de partenariats inter-organisationnels.

- 4/7 - Flexibilité quantitative

Type de flexibilité consistant à faire varier le volume de l’effectif ou des heures travaillées (heures supplémentaires, annualisation du temps de travail, contrats à durée déterminée, etc.)

- 5/7 - Flexibilité qualitative

Type de flexibilité reposant sur une modi?cation dans l’utilisation des ressources (polyvalence, modi?cation de l’organisation interne de la production, externalisation d’une partie de l’activité ou essaimage, etc.)

- 6/7 - Entreprise réseau

L’entreprise réseau est une forme particulière d’organisation qui tend à relier, grâce aux technologies de l’information et de la communication, des organisations distinctes dans le but de produire des biens ou de prester des services communs. L’organisation industrielle évolue vers le modèle de l’entreprise réseau, qui se caractérise par la réduction de taille des grandes entreprises, une tendance à l’externalisation de certaines fonctions et activités, la décentralisation et l’accroissement des activités indépendantes. Les moteurs de cette évolution sont la recherche de flexibilité organisationnelle, l’augmentation de la qualité, la diminution des coûts et un recentrage sur les métiers de base.

- 7/7 - Flexicurité/flexisécurité

Wilthagen & Tros (2004) proposent deux définitions complémentaires de la flexicurité. La première définit la flexicurité comme une politique stratégique qui tente, de façon synchronique et délibérée, d’une part d’accroître la flexibilité du marché de l’emploi, de l’organisation du travail et des relations collectives de travail; d’autre part d’accroître la sécurité —sociale et de l’emploi— notamment pour les groupes fragilisés à l’intérieur et à l’extérieur du marché de l’emploi (Wilthagen & Tros, 2004, p. 169). La seconde identifie la flexicurité comme un certain état du marché du l’emploi, en soulignant que la flexicurité est (1) un degré de sécurité du poste de travail, de l’emploi, du revenu et de l’équilibre vie privé/vie professionnelle, qui facilite les carrières et trajectoires professionnelles des travailleurs relativement fragilisés sur le marché du travail, et permet une participation et une inclusion sociale durables et de qualité, tout en offrant (2) un degré de flexibilité numérique (tant interne qu’externe), fonctionnelle et salariale qui permet aux marchés du travail de s’ajuster de façon opportune et adéquate à un contexte changeant, afin de maintenir et d’accroître la compétitivité et la productivité (Wilthagen & Tros, 2004, p. 170).

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